Umgang mit Widerständen bei Führungskräften: Kontroverse DE&I-Diskussionen erfolgreich führen
Categories
HRThis article is also available in English.
Fachpersonen stossen immer wieder auf Widerstand bei Führungskräften und Management-Teams, wenn sie mit ihnen über Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) und entsprechende Zielsetzungen oder Massnahmen diskutieren. Mit welchen Arten von Widerstand werden Sie konfrontiert? Ist es «nur» der laute Widerstand, der Probleme bereitet? Was ist mit «lautlosen» bzw. verdeckten Formen des Widerstands? Welche Techniken können eingesetzt werden, um mit Widerstand umzugehen, ohne sich dabei schlecht zu fühlen?
Widerstand als Teil der Veränderung antizipieren
«Wir sind doch bereits divers und erfolgreich.» - weshalb also etwas verändern? Das sogenannte «motivierte Denken» der Führungskräfte sorgt dafür, dass sie die Tendenz haben, an ihrer positiven Überzeugung (z.B. «Wir sind ein gutes und gerechtes Unternehmen») festzuhalten und Fakten, die sich dagegen richten, ablehnen.
Hinzu kommt, dass die Einführung einer DE&I-Strategie zwar de facto einen Veränderungsprozess einleitet, in den meisten Organisationen aber oft nicht als solcher positioniert und akzeptiert wird. Dies hat zur Folge, dass Widerstände, die typischerweise bei der Planung eines Change-Projekts antizipiert und vordefiniert werden, bei DE&I-Initiativen erst während des Prozesses erkannt werden. Aus diesem Grund fehlt es später an Strategien, wie mit Ablehnung oder unausgesprochenen Ängsten umgegangen werden kann.
Wie bei jedem anderen Change-Projekt sind auch Widerstände gegen DE&I Massnahmen a) ebenso vordefinierbar und b) managebar. Sie werden häufig durch die Wahrnehmung erhöhter sachlicher und/oder persönlicher bzw. emotionaler Risiken hervorgerufen:
- Widerstand aufgrund sachlicher Risiken: Die Relevanz, der Nutzen oder die Umsetzbarkeit von DE&I-Massnahmen wird in Frage gestellt. Häufig entsteht der Widerstand aufgrund unzureichender Kommunikation oder aus anderen sachlichen Gründen (z.B. Zweifel an der Durchführbarkeit aufgrund fehlender Ressourcen).
- Widerstand aufgrund persönlicher bzw. emotionaler Risiken: Veränderungen bringen Unsicherheiten mit sich und können von verschiedenen Akteuren (auch Führungskräften) eine Neudefinition bisheriger Überzeugungen oder ihre eigene Weiterentwicklung erfordern. Dies trifft auf Widerstand – insbesondere bei geringer Einbindung in den Change-Prozess und unzureichender Begleitung.
Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, braucht es ein Umdenken bei der Umsetzung von DE&I Massnahmen. Das heisst: Die Verankerung einer DE&I-Strategie und deren Wirkung ist gleichbedeutend mit langwierigem Change-Prozess bis hin zu einer vielfältigeren Belegschaft und einer inklusiven Organisationskultur. Dazu gehört auch die Antizipation von Widerstandsarten und die Planung wirksamer Umgangsweisen.
