{"id":1120,"date":"2024-07-16T15:32:36","date_gmt":"2024-07-16T13:32:36","guid":{"rendered":"urn:uuid:e9e5a6ca-31ec-4d8b-9a17-4f32398a029f"},"modified":"2024-07-16T12:09:36","modified_gmt":"2024-07-16T10:09:36","slug":"umgang-mit-widerstaenden-bei-fuehrungskraeften-kontroverse-dei-diskussionen-erfolgreich-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/umgang-mit-widerstaenden-bei-fuehrungskraeften-kontroverse-dei-diskussionen-erfolgreich-fuehren\/","title":{"rendered":"Umgang mit Widerst\u00e4nden bei F\u00fchrungskr\u00e4ften: Kontroverse DE&amp;I-Diskussionen erfolgreich f\u00fchren"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Fachpersonen stossen immer wieder auf Widerstand bei F\u00fchrungskr\u00e4ften und Management-Teams, wenn sie mit ihnen \u00fcber Diversity, Equity &amp; Inclusion (DE&amp;I) und entsprechende Zielsetzungen oder Massnahmen diskutieren. Mit welchen Arten von Widerstand werden Sie konfrontiert? Ist es \u00abnur\u00bb der laute Widerstand, der Probleme bereitet? Was ist mit \u00ablautlosen\u00bb bzw. verdeckten Formen des Widerstands? Welche Techniken k\u00f6nnen eingesetzt werden, um mit Widerstand umzugehen, ohne sich dabei schlecht zu f\u00fchlen?<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Widerstand als Teil der Ver\u00e4nderung antizipieren<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00abWir sind doch bereits divers und erfolgreich.\u00bb - weshalb also etwas ver\u00e4ndern? Das sogenannte \u00abmotivierte Denken\u00bb der F\u00fchrungskr\u00e4fte sorgt daf\u00fcr, dass sie die Tendenz haben, an ihrer positiven \u00dcberzeugung (z.B. \u00abWir sind ein gutes und gerechtes Unternehmen\u00bb) festzuhalten und Fakten, die sich dagegen richten, ablehnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hinzu kommt, dass die Einf\u00fchrung einer DE&amp;I-Strategie zwar de facto einen Ver\u00e4nderungsprozess einleitet, in den meisten Organisationen aber oft nicht als solcher positioniert und akzeptiert wird. Dies hat zur Folge, dass Widerst\u00e4nde, die typischerweise bei der Planung eines Change-Projekts antizipiert und vordefiniert werden, bei DE&amp;I-Initiativen erst w\u00e4hrend des Prozesses erkannt werden. Aus diesem Grund fehlt es sp\u00e4ter an Strategien, wie mit Ablehnung oder unausgesprochenen \u00c4ngsten umgegangen werden kann.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wie bei jedem anderen Change-Projekt sind auch Widerst\u00e4nde gegen DE&amp;I Massnahmen a) ebenso vordefinierbar und b) managebar. Sie werden h\u00e4ufig durch die Wahrnehmung erh\u00f6hter sachlicher und\/oder pers\u00f6nlicher bzw. emotionaler Risiken hervorgerufen:<\/p>\n\n\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Widerstand aufgrund sachlicher Risiken:<\/strong> Die Relevanz, der Nutzen oder die Umsetzbarkeit von DE&amp;I-Massnahmen wird in Frage gestellt. H\u00e4ufig entsteht der Widerstand aufgrund unzureichender Kommunikation oder aus anderen sachlichen Gr\u00fcnden (z.B. Zweifel an der Durchf\u00fchrbarkeit aufgrund fehlender Ressourcen).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Widerstand aufgrund pers\u00f6nlicher bzw. emotionaler Risiken:<\/strong> Ver\u00e4nderungen bringen Unsicherheiten mit sich und k\u00f6nnen von verschiedenen Akteuren (auch F\u00fchrungskr\u00e4ften) eine Neudefinition bisheriger \u00dcberzeugungen oder ihre eigene Weiterentwicklung erfordern. Dies trifft auf Widerstand \u2013 insbesondere bei geringer Einbindung in den Change-Prozess und unzureichender Begleitung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, braucht es ein Umdenken bei der Umsetzung von DE&amp;I Massnahmen. Das heisst: <strong>Die Verankerung einer DE&amp;I-Strategie und deren Wirkung ist gleichbedeutend mit langwierigem Change-Prozess bis hin zu einer vielf\u00e4ltigeren Belegschaft und einer inklusiven Organisationskultur. Dazu geh\u00f6rt auch die Antizipation von Widerstandsarten und die Planung wirksamer Umgangsweisen.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":5,"featured_media":1122,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_trash_the_other_posts":true,"editor_notices":[],"post_authors":[],"footnotes":"","post_date_last_updated":"","post_date_last_reviewed":""},"categories":[5],"tags":[48,57],"post_type_tax":[],"post_language":[28],"post_author":[106,99],"class_list":["post-1120","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr","tag-leadership","tag-organisation-and-leadership","post_author-dr-anna-brzykcy-english","post_author-nicole-niedermann"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.6 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Umgang mit Widerst\u00e4nden bei 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