Composer detected issues in your platform: Your Composer dependencies require a PHP version ">= 8.1.0". {"id":1275,"date":"2025-01-28T16:32:09","date_gmt":"2025-01-28T15:32:14","guid":{"rendered":"urn:uuid:a8024d45-8ea1-46ac-92d8-596c139b8778"},"modified":"2025-01-28T16:20:30","modified_gmt":"2025-01-28T15:20:30","slug":"wie-man-dei-ziele-richtig-setzt-von-hochgesteckten-zu-smarten-targets","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wie-man-dei-ziele-richtig-setzt-von-hochgesteckten-zu-smarten-targets\/","title":{"rendered":"Wie man DE&I-Ziele richtig setzt: Von hochgesteckten zu smarten Targets"},"content":{"rendered":"\n

Die Versuchung, positive Schlagzeilen mit Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) zu machen, ist zwar gross, aber die Festlegung \u00abhochgesteckter\u00bb DE&I-Ziele (sprich Ziele, die auf die Zusammensetzung von C-Suite, Vorstand oder Top-Kader fokussieren) ist nicht der vielversprechendste Weg, um nachhaltige Fortschritte zu erzielen - bei weitem nicht. Wir zeigen Ihnen, wie Sie SMARTe DE&I-Ziele setzen k\u00f6nnen, die auf die DE&I-Bed\u00fcrfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Um Ihr Engagement f\u00fcr die Chancengerechtigkeit der Geschlechter zu kommunizieren, k\u00f6nnten Sie sich ein k\u00fchnes Ziel setzen, wie z. B.: In drei Jahren wird ein Drittel aller Top-F\u00fchrungspositionen mit Frauen besetzt sein.<\/p>\n\n\n\n\n

Doch dies ist kein smarter Weg, um DE&I-Fortschritte zu erzielen. Es ist auch streng genommen kein SMARTes-Ziel, d. h. ein Ziel, das spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich begrenzt ist (oder auf Englisch: specific, measurable, achievable, relevant, and time bound), da es zumindest in den Bereichen Spezifit\u00e4t, Erreichbarkeit und Relevanz zu kurz greift.<\/p>\n\n\n\n\n

Nehmen wir Sie sind ein Finanzdienstleistungsunternehmen und haben sich das oben genannte Ziel gesetzt: ein Drittel Frauen im Top-Kader in drei Jahren. Ist das realistisch? Rechnen wir einmal nach: Das Unternehmen hat 40 F\u00fchrungskr\u00e4fte im Top-Kader, vier davon sind Frauen und 36 M\u00e4nner.  Obwohl das Beispiel fiktiv ist, zeichnet es ein realistisches Bild eines Finanzdienstleistungsunternehmen. Der Frauenanteil ist also aktuell 10%. Sie br\u00e4uchten 9 Frauen mehr, um auf 33% zu kommen. In einem durchschnittlichen Jahr verlassen 3 Topmanager:innen Ihr Unternehmen, entweder weil sie in den Ruhestand gehen, eine neue Herausforderung annehmen oder weil sie entlassen wurden. Um Ihr Ziel auch nur ann\u00e4hernd zu erreichen, m\u00fcssten Sie jeden m\u00e4nnlichen Abgang durch eine Frau ersetzen und keine einzige weibliche Topmanagerin k\u00f6nnte das Unternehmen verlassen.  Dann w\u00fcrden Sie Ihr Ziel  fast erreichen. <\/p>\n\n\n\n\n

Seien wir ehrlich: Sie werden nicht in der Lage sein, dies umzusetzen, denn mit Ihrem Ziel probieren Sie, das Pferd von hinten aufzuz\u00e4umen. H\u00e4tten Sie Ihre Nachfolgeplanung so gestaltet, dass innerhalb der n\u00e4chsten drei Jahre mehrere qualifizierte weibliche Talente in das Topmanagement aufsteigen k\u00f6nnten, w\u00e4re dann \u00fcberhaupt ein so k\u00fchnes DE&I-Ziel n\u00f6tig? Ich denke nicht.<\/p>\n\n\n\n\n

Konzentrieren wir uns vorerst auf die Gesch\u00e4ftsleitung: Die gesetzlichen Geschlechterrichtwerte in der Schweiz<\/a> (in Kraft seit 2021) sehen vor, dass Frauen und M\u00e4nner mindestens 30% der Verwaltungsratsmitglieder und 20% der Gesch\u00e4ftsleitungsmitglieder in b\u00f6rsennotierten Schweizer Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeiter:innen ausmachen m\u00fcssen. Die Ernennung von Mitgliedern der Gesch\u00e4ftsleitung (und insbesondere von Verwaltungsratsmitgliedern) ist in hohem Masse politisch. Die Politik der \u00abC-Suite\u00bb spiegelt die (Inclusion-)Kultur der Mitarbeitendenvielfalt selten direkt wider, sondern ist oft von anderen Faktoren getrieben (z. B. Expansion in ausl\u00e4ndische M\u00e4rkte etc.). Und dann ist da noch die gef\u00e4hrliche \u00abgl\u00e4serne Klippe\u00bb: Eine Studie des Journal of Management<\/a> best\u00e4tigt, dass Frauen eher in Krisenzeiten in F\u00fchrungsgremien berufen werden oder in prek\u00e4re F\u00fchrungspositionen, die eine h\u00f6here Fluktuation aufweisen (man denke an den Chief Risk Officer). Das ist den Frauen gegen\u00fcber nicht fair und kann auch dazu f\u00fchren, dass Ihre Bem\u00fchungen um Geschlechtergerechtigkeit nach hinten losgehen: \u201eWir haben eine Frau ernannt, und sie hat es nicht geschafft. Lasst uns besser wieder aufs Altbew\u00e4hrte setzen.\u201c<\/p>\n\n\n\n\n

All das ist nicht nachhaltig und sorgt bei Frauen und M\u00e4nnern f\u00fcr Frustration, was schlimmstenfalls zu DE&I-Widerstand f\u00fchren kann. Hochgegriffene DE&I-Ziele neigen dazu, sich auf das Endergebnis zu konzentrieren, ohne dem Weg dorthin die n\u00f6tige Aufmerksamkeit zu schenken. Im besten Fall ist das eine performative aber leere Geste. Im schlimmsten Fall ist es schlechte PR, eine enorme Verschwendung wertvoller Ressourcen und eine willkommene Munition f\u00fcr DE&I-Kritiker:innen in Ihrem Unternehmen. (\u201eSehen Sie? Das hat alles sowieso keinen Sinn.\u201c) Derartige DE&I-Ziele sind also weder intelligent noch SMART. Am CCDI pl\u00e4dieren wir f\u00fcr einen weniger spektakul\u00e4ren, aber nachhaltigeren Ansatz f\u00fcr die Festlegung von DE&I-Zielen:<\/p>\n\n\n\n\n

Tipp 1: Erweitern Sie Ihren Fokus auf alle Ihre Mitarbeiter:innen<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Unser fiktives Finanzdienstleistungsunternehmen hat vielleicht 40 Top-Manager:innen, aber es hat auch 1201 Mitarbeitende in Nicht-Kader-Funktionen, die f\u00fcr das Funktionieren des Tagesgesch\u00e4fts unerl\u00e4sslich sind. Es hat 796 Mitarbeiter:innen im untersten und unteren Kader, von denen einige in 5, 10 oder vielleicht 15 Jahren die oberste F\u00fchrungsebene darstellen k\u00f6nnten. Darum sollten Sie sich haupts\u00e4chlich auf die Positionen konzentrieren, in denen der Grossteil Ihrer Mitarbeiter t\u00e4tig ist, um Wirkung zu erzielen.<\/p>\n\n\n\n\n

Tipp 2: Verstehen Sie Ihre einzigartige Talent-Dynamik<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Wenn es um DE&I-Ziele geht, gibt es keine \u00bbOne-Size-fits-all\u00bb-L\u00f6sung. Bevor Sie sich Ziele setzen, m\u00fcssen Sie sich ein klares Bild von der aktuellen Situation in Ihrem Unternehmen in Bezug auf Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inclusion machen. Hier gibt es keine Abk\u00fcrzungen (obwohl die Beratungsdienste des CCDI <\/a>den Prozess f\u00fcr Sie straffen k\u00f6nnen). Sie m\u00fcssen Daten durch Methoden wie Umfragen, Interviews, Fokusgruppen, Audits oder Benchmarking sammeln und analysieren. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die auf dem Papier und in der Praxis ablaufenden Prozesse f\u00fcr Personalentscheidungen (Rekrutierung, Bef\u00f6rderung, Verg\u00fctung usw.) und ermitteln Sie, wo unbewusste Vorurteile die Entscheidungen verzerren  k\u00f6nnen. Die Daten sollten Schl\u00fcsselaspekte wie Demografie, Arbeitsplatzkultur, Richtlinien, Praktiken, Mitarbeitendenwahrnehmungen und -bed\u00fcrfnisse umfassen. Sie sollten auch L\u00fccken aufzeigen, und Verbesserungsm\u00f6glichkeiten aufdecken. (Wenn Sie sich eingehender mit People Analytics befassen m\u00f6chten, lesen Sie hier<\/a> mehr \u00fcber das Thema). Mit unserer Diversity Works DE&I-Datenplattform<\/a> und massgeschneiderten Analysen der <\/a>Mitarbeitendenperspektive<\/a> kann das CCDI Ihnen helfen, Ihre Personaldynamik zu verstehen und nachhaltige Verbesserungen umzusetzen.<\/p>\n\n\n\n\n

Tipp 3: Setzen Sie sich realistische Ziele, indem Sie Ihre Konkurrenz kennen<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Unterschiedliche Branchen unterscheiden sich stark darin, welche Ziele realistisch sind. W\u00e4hrend beispielsweise Pharmaunternehmen aus einem gr\u00f6sseren Talentpool von Frauen sch\u00f6pfen k\u00f6nnen, sieht der Talentpool aus der Perspektive eines Technologie- oder Finanzunternehmens ganz anders aus. Um realistische Ziele setzen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen Sie die DE&I-Dynamik in Ihrer <\/em>Branche verstehen. Mit dem HSG-Diversity-Benchmarking<\/a> auf Diversity Works k\u00f6nnen Sie Ihre DE&I-Leistung mit anderen Unternehmen Ihrer Branche vergleichen, um zu verstehen, welche DE&I-Ziele Sie realistisch erreichen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n\n

Sobald Sie diese Grundlage f\u00fcr ein tiefes Verst\u00e4ndnis haben, k\u00f6nnen Sie Ihre DE&I-Ziele von unten nach oben entwickeln:<\/p>\n\n\n\n\n