Composer detected issues in your platform: Your Composer dependencies require a PHP version ">= 8.1.0". {"id":1347,"date":"2025-05-06T08:19:00","date_gmt":"2025-05-06T06:19:03","guid":{"rendered":"urn:uuid:23131a3f-15db-46d5-8d81-7af71a8c627b"},"modified":"2025-05-05T17:50:13","modified_gmt":"2025-05-05T15:50:13","slug":"der-business-case-fuer-die-unterstuetzung-der-familienplanung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/der-business-case-fuer-die-unterstuetzung-der-familienplanung\/","title":{"rendered":"Der Business Case f\u00fcr die Unterst\u00fctzung der Familienplanung"},"content":{"rendered":"\n

In einem neuen Whitepaper<\/a>, das in Zusammenarbeit mit Family Forward<\/a> ver\u00f6ffentlicht wurde, haben wir uns ehrgeizige Ziele gesetzt: die aktuellen Hindernisse f\u00fcr Fruchtbarkeitsbehandlungen und Familienplanung in der Schweiz zu verstehen und umsetzbare Empfehlungen zu entwickeln. Eine klare Erkenntnis: Die sich abzeichnende demografische Krise wirkt sich direkt (und negativ) auf Arbeitgebende aus. Deshalb sollten sie Mitarbeitende bei der Familienplanung zu unterst\u00fctzen - aber wie sollten sie dabei vorgehen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

\n<\/div>\n\n\n\n

Im Jahr 2024 verzeichnete die Schweiz die niedrigste Geburtenrate ihrer Geschichte: 1.3 Kinder pro Frau<\/a>. Die Schweiz erlebt, was der Journalist Michael Ferber<\/a> k\u00fcrzlich einen \u201eWendepunkt in der Geschichte der Menschheit\u201c nannte.<\/p>\n\n\n\n\n

Sinkende Geburtenraten versch\u00e4rfen den Fachkr\u00e4ftemangel<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Was bedeutet das in der Praxis? Die Bev\u00f6lkerung Westeuropas wird bis zum Jahr 2100 voraussichtlich<\/a> um 12% zur\u00fcckgehen. Die Schweiz ist bereits jetzt stark von der Zuwanderung abh\u00e4ngig, um den Geburtenr\u00fcckgang \u201eauszugleichen\u201c und damit den Wohlstand zu halten. Im Jahr 2029 wird die Zahl der Personen, die das Rentenalter erreichen, die Zahl der jungen Menschen, die in den Arbeitsmarkt eintreten, um mehr als 30'000 \u00fcbersteigen<\/a>. Dies versch\u00e4rft den Fachkr\u00e4ftemangel<\/a>: Bis 2040 werden rund 431'000 Personen auf dem Arbeitsmarkt fehlen, rund 8 Prozent der heutigen Erwerbsbev\u00f6lkerung. Das ist ein Problem, das die Arbeitgebenden in der Schweiz direkt und schmerzhaft trifft.<\/p>\n\n\n\n\n

Restriktive gesetzliche Rahmenbedingungen erschweren den Zugang zur Reproduktionsmedizin<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Die Situation in der Schweiz ist besonders prek\u00e4r; so ist die Geburtenrate in der EU mit 1.46 zwar ebenfalls tief, aber doch deutlich h\u00f6her<\/a> als hierzulande. Einige Gr\u00fcnde liegen in den restriktiven und diskriminierenden gesetzlichen Rahmenbedingungen<\/a>: Die Schweiz ist eines der wenigen L\u00e4nder in Europa, in dem Eizellenspenden immer noch nicht legal sind. Zudem m\u00fcssen die Betroffen die Kosten z. B. f\u00fcr In-vitro-Fertilisation (IVF) selbst tragen. Sie werden nicht durch die obligatorische Krankenversicherung bezahlt: Drei IVF-Behandlungen kosten bis zu 55%<\/a> des verf\u00fcgbaren Jahreseinkommens eines Schweizer Haushalts. D. h. nur Betroffene mit hohem Einkommen k\u00f6nnen sich solche Behandlungen leisten. Viele sind gezwungen ins Ausland auszuweichen. Fehlende Unterst\u00fctzungsmassnahmen f\u00fcr Familien (z. B. chancengerechter Elternurlaub, erschwingliche Kinderbetreuung) erschweren eine proaktive Familienplanung zus\u00e4tzlich.<\/p>\n\n\n\n\n

G\u00e4ngige Arbeitsnormen verz\u00f6gern die Familienplanung<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Aber auch die Normen und Gesetze rund um die Verteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeit in der Schweiz spielen eine Rolle bei der Familienplanung. In der Schweiz geh\u00f6ren die Erstgeb\u00e4renden mit 31.2 Jahren zu den \u00e4ltesten in Europa<\/a>. F\u00fcr karriereorientierte Frauen bestehen klare Anreize, erst sp\u00e4ter Kinder zu bekommen und zuerst wichtige Karriereschritte zu durchlaufen. Laut einer Umfrage des Bundesamts f\u00fcr Statistik<\/a> erwarten 69% der Frauen mit Hochschulabschluss (und 40% der M\u00e4nner), dass sich ein Kind negativ auf ihre Karriere auswirken wird.<\/p>\n\n\n\n\n

Typische Karriereverl\u00e4ufe folgen einem klaren Zeitplan: Gem\u00e4ss unserem eigenen Datensatz<\/a>, der die anonymisierten Personaldaten von 370'000 Mitarbeitenden in 90 Schweizer Organisationen enth\u00e4lt, geht fast die H\u00e4lfte aller Bef\u00f6rderungen an Mitarbeitende zwischen 31 und 40 Jahren. Die Botschaft ist klar: Diese Jahre der \u201eFamily Primetime\u201c sind auch die Zeit, in der man seine berufliche Entwicklung vorantreiben muss.<\/p>\n\n\n\n\n

Auch die Verteilung der unbezahlten Arbeit<\/a> spielt mit: In 56% der Haushalte \u00fcbernehmen M\u00fctter den L\u00f6winnenanteil der Betreuungsarbeit, gegen\u00fcber nur 3% der V\u00e4ter. Nur 18% der M\u00fctter mit Kindern bis 12 Jahren arbeiten Vollzeit, gegen\u00fcber 79% der V\u00e4ter<\/a>. Leider ist die Teilzeitarbeit in der Schweiz immer noch ein klarer Karrierekiller. Arbeitnehmer:innen, die weniger als 80% arbeiten, machen 12% aller Arbeitnehmenden aus, aber ihr Anteil an Bef\u00f6rderungen liegt bei nur 5%. Zudem wirkt sich die Denkweise, dass Frauen sich immer noch zwischen Karriere und Familie entscheiden m\u00fcssen, negativ auf das fr\u00fche Kinderkriegen aus. Aus medizinischer Sicht w\u00e4re das aber sinnvoll.<\/p>\n\n\n\n\n

Arbeitgeber k\u00f6nnen die Spielregeln \u00e4ndern, um ihren Mitarbeitenden zu erm\u00f6glichen, berufliche Entwicklung, Karriere und Familie (vielleicht zu unterschiedlichen Lebenszeitpunkten) zu priorisieren. Wie?<\/p>\n\n\n\n\n

  • \n <\/svg><\/span>\n Erweitern Sie das Karrierefenster \u00fcber die \u00abFamily Primetime\u00bb hinaus. Analysieren Sie, welche vielversprechenden Talente Sie verlieren, wenn Sie wichtige Karriereschritte auf Mitarbeitende in den 30ern beschr\u00e4nken!<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Unterst\u00fctzen Sie chancengerechten Elternurlaub f\u00fcr alle Mitarbeiter:innen.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Bieten Sie flexible, an Lebensphasen orientierte Karrierewege an, die den unterschiedlichen Bed\u00fcrfnissen der Mitarbeiter:innen gerecht werden.<\/span>\n <\/li>\n <\/ul>\n\n\n\n

    Mitarbeitende unterst\u00fctzen, die mit Fruchtbarkeitsproblemen zu k\u00e4mpfen haben<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

    Nicht bei allen Menschen l\u00e4uft die Familienplanung reibungslos. Bedenken Sie: 1 von 7 Paaren in der Schweiz k\u00e4mpft mit Unfruchtbarkeit. Als Arbeitgeber:in denken Sie vielleicht, dass die Familienplanung Ihrer Mitarbeiter:innen Sie nichts angeht. Vielleicht doch mehr als Sie denken: Wenn Mitarbeitende, die mit Fruchtbarkeitsproblemen k\u00e4mpfen, nicht unterst\u00fctzt werden, hat dies negative Auswirkungen auf Leistung, Engagement und Mitarbeitendenbindung und es erh\u00f6ht die Abwesenheiten und Arbeitsausf\u00e4lle. Beispielsweise ergab eine Umfrage aus dem Vereinigten K\u00f6nigreich<\/a>, dass 18% der Personen, die sich einer Fruchtbarkeitsbehandlung unterzogen, ihren Job wegen der Belastungen durch die Behandlung aufgaben. Mehr als ein Drittel gab an, dass sie von ihrem Arbeitgeber wenig oder gar keine Unterst\u00fctzung erhielten. Es ist also im besten Interesse der Unternehmen, das Thema Fruchtbarkeit ernst zu nehmen.<\/p>\n\n\n\n\n

    Aber wie k\u00f6nnen Sie Ihre Mitarbeiter:innen unterst\u00fctzen, die sich in einer so schmerzhaften und sehr pers\u00f6nlichen Situation befinden? Soweit uns bekannt ist, bieten nur zwei Unternehmen in der Schweiz finanzielle Leistungen bei Fruchtbarkeit an (z. B. Erstattung von Fruchtbarkeitsbehandlungen bis zu 40'000 CHF), und eine kleine Handvoll bietet andere Formen der Unterst\u00fctzung an, wie z. B. Webinare zum Thema Fruchtbarkeit, Beratung oder Facharztbesuche. W\u00e4hrend ihre Kolleg:innen, die Kinder haben (oder erwarten), zumindest ein gewisses Entgegenkommen erfahren, sind Mitarbeitende mit Fruchtbarkeitsproblemen von familienf\u00f6rdernden Massnahmen ausgeschlossen. Wir empfehlen folgende erste Schritte:<\/p>\n\n\n\n\n

  • \n <\/svg><\/span>\n Entwickeln Sie formelle Richtlinien f\u00fcr Familienplanung und Fertilit\u00e4tsbehandlungen, damit die Mitarbeiter:innen wissen, welche Unterst\u00fctzung zur Verf\u00fcgung steht.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Bieten Sie flexible Arbeitsm\u00f6glichkeiten an, die den tats\u00e4chlichen Bed\u00fcrfnissen Ihrer Mitarbeiter:innen in dieser herausfordernden Phase entsprechen.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Erw\u00e4gen Sie, finanzielle und\/oder beratende Unterst\u00fctzung zum Thema.<\/span>\n <\/li>\n <\/ul>\n\n\n\n

    F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der Unterst\u00fctzung unterst\u00fctzen<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

    Die vorgesetzte Person ist massgeblich f\u00fcr die Schaffung einer Vertrauenskultur und eines \u00absicheren Raumes\u00bb f\u00fcr das Team verantwortlich. F\u00fcr Mitarbeitende mit akuten gesundheitlichen Problemen ist dies besonders relevant. M\u00fcssen Mitarbeiter:innen ihren Arbeitgebenden gegen\u00fcber offenlegen, wenn sie mit Fruchtbarkeitsproblem k\u00e4mpfen? Nat\u00fcrlich nicht. Fehlgeburten und unerf\u00fcllter Kinderwunsch sind Tabuthemen, \u00fcber die nur wenige Menschen sprechen, und das Stigma, das ihnen anhaftet, ist sogar st\u00e4rker<\/a> als bei Sex oder Menstruation.<\/p>\n\n\n\n\n

    Es w\u00e4re aber f\u00fcr alle Betroffenen von Vorteil, wenn die Arbeitskultur es zulassen w\u00fcrde, wenn man offen \u00fcber Themen wie Familienplanung und Fruchtbarkeitsprobleme reden kann \u2013 ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Arbeitgebende k\u00f6nnen ihre Talente halten und unterst\u00fctzen, und Betroffene f\u00fchlen sich in einer schwierigen pers\u00f6nlichen Situation unterst\u00fctzt. Was k\u00f6nnen Sie tun?<\/p>\n\n\n\n\n

  • \n <\/svg><\/span>\n Definieren Sie klare Erwartungen, wie und in welchem Umfang F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Mitarbeitenden bei gesundheitlichen Themen unterst\u00fctzen sollten.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Schulen Sie Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte darin, sensible Gespr\u00e4che zu f\u00fchren (z.\u202fB. konstruktives Verhalten bei Offenlegung, gute Einzelgespr\u00e4che f\u00fchren).<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Stellen Sie Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften Basiswissen \u00fcber (Un-)Fruchtbarkeit und m\u00f6gliche Behandlungen zur Verf\u00fcgung.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Bieten Sie den Mitarbeitenden Tools zur Entscheidungsfindung, ob und mit wem sie \u00fcber ihre Fruchtbarkeitsprobleme reden m\u00f6chten. Ein entsprechendes Tool wird derzeit vom Competence Center for Diversity, Disability and Inclusion (CCDI) der Universit\u00e4t St. Gallen entwickelt. Weitere Informationen finden sich auf folgender Website<\/a>.<\/span>\n <\/li>\n <\/ul>\n\n\n\n

    Nat\u00fcrlich ist es auch unabdinglich, dass der Staat den gesetzlichen Rahmen verbessert, um Normen rund um Arbeit zu \u00e4ndern und Fruchtbarkeitsbehandlungen f\u00fcr alle zug\u00e4nglich zu machen. Aber Arbeitgeber:innen sollten ihre Verantwortung ebenfalls wahrnehmen \u2013 auch weil es aus unternehmerischer Sicht aufgrund des Fachkr\u00e4ftemangels schlicht Sinn macht.<\/p>\n\n\n\n\n

    \n<\/div>\n\n\n\n

    Lesen Sie das vollst\u00e4ndige Whitepaper \u2013 mit Daten, Analysen und konkreten Empfehlungen f\u00fcr Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n\n \n \n <\/svg>\n Whitepaper lesen<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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