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{"id":1472,"date":"2025-09-18T11:25:51","date_gmt":"2025-09-18T09:25:54","guid":{"rendered":"urn:uuid:540fc94d-6616-4eba-94f7-d9e3f57b12e5"},"modified":"2025-09-14T22:48:10","modified_gmt":"2025-09-14T20:48:10","slug":"gender-intelligence-report-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/gender-intelligence-report-2025\/","title":{"rendered":"Gender Intelligence Report 2025: Schweizer Unternehmen bef\u00f6rdern nicht immer die Besten"},"content":{"rendered":"\n\n            <h2\n            class=\"wp-block-mind-heading heading-2\"\n            id=\"medienmitteilung\"\n        ><span>Medienmitteilung<\/span><\/h2>\n    \n\n\n<p class=\"is-style-medium\"><strong><strong>Der neue Gender Intelligence Report 2025 zeigt: Die Vorstellung von fairen Aufstiegschancen ist weitgehend ein Mythos in der Schweiz \u2013 und das k\u00f6nnte Unternehmen bis zu 5 Milliarden Franken kosten. Einer der Hauptgr\u00fcnde ist mangelnde Transparenz in den Bef\u00f6rderungsprozessen.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p><strong><strong>Z\u00fcrich, 18. September 2025<\/strong> \u2013 \u00abBei uns steigen die Besten auf \u2013 es kommt allein auf Leistung und Potenzial an.\u00bb Diese Meinung ist in der Schweizer Wirtschaft weit verbreitet. Doch die Realit\u00e4t sieht anders aus: Schon bei der ersten Bef\u00f6rderungsstufe werden Frauen systematisch weniger ber\u00fccksichtigt, obwohl sie gleichermassen qualifiziert sind. Dies und weitere Erkenntnisse zeigt der neue Gender Intelligence Report von Advance und der Universit\u00e4t St. Gallen, der heute in Z\u00fcrich vorgestellt wird.<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong>Die Realit\u00e4t: Meritokratie funktioniert bereits bei der ersten Kaderstufe nicht<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Die Zahlen sind eindeutig: W\u00e4hrend Frauen und M\u00e4nner in Nicht-Kaderpositionen noch zu nahezu gleichen Teilen vertreten sind, kippt das Verh\u00e4ltnis schon bei der ersten Bef\u00f6rderung \u2013 ein Effekt, der sich mit steigender Hierarchiestufe verst\u00e4rkt.<\/p>\n\n\n\n\n<p>In sechs von acht Branchen werden Frauen deutlich seltener bef\u00f6rdert als ihr Anteil an der Belegschaft erwarten liesse. Besonders auff\u00e4llig sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen. Die gr\u00f6ssten \u00abBef\u00f6rderungsgraben\u00bb zeigen sich im \u00f6ffentlichen Sektor (17 Prozentpunkte Unterschied), in der Beratung (15 Prozentpunkte) sowie im Bankensektor (11 Prozentpunkte) und im Gesundheitswesen (9 Prozentpunkte). <em>\u00abMeritokratie sieht anders aus\u00bb<\/em>, sagt Dr. Ines Hartmann, Direktorin des Competence Centers f\u00fcr Diversity, Disability, and Inclusion (CCDI) an der Universit\u00e4t St. Gallen. <em>\u00abDamit das Leistungsprinzip wirklich funktioniert, braucht es echte Chancengleichheit sowie Objektivit\u00e4t und Transparenz bei den Beurteilungskriterien. In beiden Bereichen gibt es in vielen Firmen noch viel Luft nach oben\u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n\t\n\t\t        \n    <div\n        class=\"wp-block-mind-image\"\n        \n\t    \t    id=\"wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e\"\n\t        >\n\t    \t\t    <div class=\"wp-block-mind-image-restrictedWidthContainer\">\n\t            \n\t\t    <\/div>\n\n\t\t    <style>\n\t\t\t    \t\t\t        @media (max-width: 767px) {\n\t\t                #wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e > * {\n\t\t\t\t            max-width: 50%;\n\t\t\t            }\n\t\t\t        }\n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t\t        @media (min-width: 768px) and (max-width: 1199px) {\n\t\t                #wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e > * {\n\t\t\t\t            max-width: 50%;\n\t\t\t            }\n\t\t\t\t    }\n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t    <\/style>\n\t        <\/div>\n\n\n\n<p class=\"is-style-small\">Grafik: Talent-Pipeline nach Branchen in der Schweiz: Sie zeigt den Frauenanteil im Nicht-Kader im Verh\u00e4ltnis zum Frauenanteil in der ersten Bef\u00f6rderungsstufe (Gender Intelligence Report 2025)<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong>Arbeitnehmende fordern klareres Bekenntnis zu Fairness<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Was erwarten Arbeitnehmende von ihrem Arbeitgeber? Antworten liefert eine schweizweite Befragung von \u00fcber 600 berufst\u00e4tigen Personen in der Schweiz, die Advance und CCDI diesen Fr\u00fchling durchgef\u00fchrt haben. 61 Prozent der Besch\u00e4ftigten halten ein Engagement f\u00fcr Chancengleichheit, Inklusion und Diversit\u00e4t (DEI) f\u00fcr sehr wichtig \u2013 aber nur 23 Prozent haben das Gef\u00fchl, dass ihr Arbeitgeber das auch so sieht. <em>\u00abHier klafft eine riesige L\u00fccke zwischen Anspruch und Realit\u00e4t. Arbeitnehmende erkennen DEI klar als Schl\u00fcssel zu Fairness und meritokratischen Strukturen \u2013 das schafft Vertrauen und st\u00e4rkt die Loyalit\u00e4t\u00bb<\/em>, f\u00fcgt Hartmann an.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong>27% der befragten Arbeitnehmenden ziehen einen Arbeitgeberwechsel in Betracht<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Die mangelnde Chancengleichheit bleibt nicht ohne Konsequenzen: 27% der befragten Arbeitnehmenden w\u00fcrden ihren Arbeitgeber wechseln f\u00fcr ein Unternehmen, das sich st\u00e4rker f\u00fcr DEI einsetzt. Hochgerechnet auf die untersuchte Datenmenge von \u00fcber 90 Firmen in der Schweiz k\u00f6nnten dadurch Fluktuationskosten von bis zu 5 Milliarden Franken entstehen. <em>\u00abWenn 56 Prozent der weiblichen Talente keine fairen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten sehen, vergeben wir uns ein enormes Potenzial\u00bb<\/em>, warnt Alkistis Petropaki, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin von Advance.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong>Der Glass Ceiling Index spricht Klartext<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Unternehmen, die bewusst auf Chancengleichheit und Inklusion setzen, schneiden beim Glass Ceiling Index*\u00a0(GCI) eindeutig besser ab: Bei den Mitgliederfirmen von Advance liegt der Index bei 1.8. Damit ist die gl\u00e4serne Decke wesentlich durchl\u00e4ssiger als jene bei der Vergleichsgruppe mit Index 2.8. Der Idealwert liegt bei 1, je h\u00f6her der Wert, desto dicker die gl\u00e4serne Decke f\u00fcr Frauen. Auch zwischen den Branchen gibt es signifikante Unterschiede: W\u00e4hrend die gl\u00e4serne Decke im Gesundheitswesen trotz ihres hohen Frauenanteils mit Index 4.8 am ausgepr\u00e4gtesten ist, sind die H\u00fcrden f\u00fcr Frauen auf dem Weg ins Kader in der Pharma- und Tech-Branche (Index 1.4 bzw. 1.2) deutlich geringer.<\/p>\n\n\n\n<div\n    class=\"wp-block-mind-separator\"\n\t\n>\n    <hr>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\n\t\t        \n    <div\n        class=\"wp-block-mind-image has-spacing-top-md has-spacing-bottom-md\"\n        \n\t    \t    id=\"wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e\"\n\t        >\n\t    \t\t    <div class=\"wp-block-mind-image-restrictedWidthContainer\">\n\t            \n\t\t    <\/div>\n\n\t\t    <style>\n\t\t\t    \n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t    <\/style>\n\t        <\/div>\n\n\n\n<p class=\"is-style-small\">Glass Ceiling Index (mittleres\/oberes Kader) f\u00fcr das Gesamtsample und nach Branchen<\/p>\n\n\n\n\t\n\t\t        \n    <div\n        class=\"wp-block-mind-image\"\n        \n\t    \t    id=\"wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e\"\n\t        >\n\t    \t\t    <div class=\"wp-block-mind-image-restrictedWidthContainer\">\n\t            \n\t\t    <\/div>\n\n\t\t    <style>\n\t\t\t    \n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t\t\t    @media (min-width: 1200px) {\n\t\t                #wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e > * {\n\t\t\t\t            max-width: 40%;\n\t\t\t            }\n\t\t\t\t    }\n\t\t\t    \t\t    <\/style>\n\t        <\/div>\n\n\n\n<p class=\"is-style-small\">Glass Ceiling Index der Advance-Mitglieder im Vergleich zu Firmen, die nicht bei Advance angeschlossen sind.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong>Was jetzt zu tun ist<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-default\">Die L\u00f6sung liegt in dem, was die Studienautorinnen \u00abInclusive Meritocracy\u00bb nennen: Damit echte Meritokratie gelingt, h\u00e4lt der Report konkrete Empfehlungen bereit. Hier die Top-Drei:<\/p>\n\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-core-list\"><li>Bef\u00f6rderungskriterien klar messbar und transparent gestalten und breit zug\u00e4nglich machen<\/li><li>Objektive Beurteilungsverfahren mit quantitativen und qualitativen Methoden einbeziehen<\/li><li>Talente, die in Teilzeit arbeiten, nicht per se als \u00abbef\u00f6rderungsunw\u00fcrdig oder -unwillig betrachten\u00bb<\/li><\/ul>\n\n\n\n\n\n\n<p><em>\u00abBei DEI geht es nicht darum, Standards zu senken oder Privilegien zu verschieben\u00bb<\/em>, erkl\u00e4rt Hartman, <em>\u00absondern eine Firmenkultur zu schaffen, in der Menschen gerne einen Beitrag leisten, sich weiterentwickeln und H\u00f6chstleistungen erbringen k\u00f6nnen. Nur so k\u00f6nnen Unternehmen sicherstellen, dass sie innovativ bleiben und die Produktivit\u00e4t steigern.\u00bb<\/em> F\u00fchrungskr\u00e4ften kommt hierbei eine entscheidende Rolle zu.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong>Der Business Case ist offensichtlich<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p><em><em>\u00abInklusive Meritokratie ist kein \u2018Nice-to-have\u2019, sondern ein \u2018Must-have\u2019\u00bb<\/em>, fasst Petropaki zusammen. <em>\u00abUnternehmen, die dies verstehen, bekommen nicht nur die besten Talente \u2013 sie behalten sie auch.\u00bb<\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n\n<p>Der Gender Intelligence Report 2025 basiert auf der Analyse von 376'000 anonymisierten Mitarbeitenden-Daten von \u00fcber 90 Unternehmen (das entspricht rund 7% der Schweizer Erwerbsbev\u00f6lkerung) sowie einer zus\u00e4tzlichen Befragung von \u00fcber 600 Arbeitnehmenden in der Schweiz.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong>Weiterf\u00fchrende Informationen<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Den vollst\u00e4ndigen Bericht finden Sie ab 18. September, 13:00 Uhr unter: <a href=\"http:\/\/www.advance-hsg-report.ch\">www.advance-hsg-report.ch<\/a>.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong>Neue \u00abBest Practices\u00bb von Unternehmen<\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Zusammen mit dem Report 2025 werden auch zehn neue Initiativen und Fallbeispiele aus Unternehmen vorgestellt \u2013 alle von ihnen sind Mitglied bei Advance: <strong>ABB, Alpiq, Axpo, DSM Firmenich, KPMG, MSD, SBB<\/strong>, und <strong>Swiss Re. <\/strong>Werfen Sie einen Blick hinter die Kulissen von Schweizer Unternehmen. Die Autor:innen sind gerne bereit f\u00fcr weiterf\u00fchrende Auskunft. Die Kontaktangaben finden Sie bei den jeweiligen \u00abBest Practices\u00bb: <a href=\"http:\/\/www.advance-hsg-report.ch\/en\/best-practices\/\">www.advance-hsg-report.ch\/en\/best-practices\/<\/a><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong>Medienkontakt<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Alexandra Rhiner, Kommunikationsleiterin Advance | <a href=\"mailto:alexandra.rhiner@weadvance.ch\">alexandra.rhiner@weadvance.ch<\/a>, Tel. 076 332 85 83<\/p>\n\n\n\n<div\n    class=\"wp-block-mind-separator\"\n\t\n>\n    <hr>\n<\/div>\n\n\n<div\n    class=\"wp-block-mind-buttons\"\n    \n>\n    <div class=\"wp-block-mind-buttons-wrapper \">\n        \n\n    <div\n\t    class=\"wp-block-mind-button\"\n        \n    >\n                                    <a\n                    class=\"button button-primary-bg\"\n                    href=\"https:\/\/www.advance-hsg-report.ch\/de\/\"\n                                    >\n                    <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 17.75 11.05\"  class=\"readmore-icon\" focusable=\"false\" aria-hidden=\"true\" role=\"img\"><path d=\"M17.53,5,12.75.22a.74.74,0,0,0-1.05,0h0a.75.75,0,0,0,0,1.06l3.49,3.49H0v1.5H15.18L11.69,9.76a.75.75,0,0,0,0,1.06.74.74,0,0,0,1.05,0h0l4.78-4.77A.75.75,0,0,0,17.53,5Z\" transform=\"translate(0 0)\"\/><\/svg>\n                    <span class=\"button-text\">Mehr erfahren und Report herunterladen<\/span>\n                <\/a>\n                        <\/div>\n\n\n\n    <div\n\t    class=\"wp-block-mind-button\"\n        \n    >\n                                    <a\n                    class=\"button button-primary-bg\"\n                    href=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/medienmitteilung-gender-intelligence-report-2025-de.pdf\"\n                                    >\n                    <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 17.75 11.05\"  class=\"readmore-icon\" focusable=\"false\" aria-hidden=\"true\" role=\"img\"><path d=\"M17.53,5,12.75.22a.74.74,0,0,0-1.05,0h0a.75.75,0,0,0,0,1.06l3.49,3.49H0v1.5H15.18L11.69,9.76a.75.75,0,0,0,0,1.06.74.74,0,0,0,1.05,0h0l4.78-4.77A.75.75,0,0,0,17.53,5Z\" transform=\"translate(0 0)\"\/><\/svg>\n                    <span class=\"button-text\">Medienmitteilung<\/span>\n                <\/a>\n                        <\/div>\n\n\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p>*Der Glass Ceiling Index (GCI) sagt aus, ob M\u00e4nner und Frauen gem\u00e4ss ihren jeweiligen Anteilen in der Gesamtbelegschaft im Kader vertreten sind, oder ob sie unter- bzw. \u00fcberrepr\u00e4sentiert sind. Der aktuelle GCI von 2.1 f\u00fcr das gesamte Sample besagt, dass M\u00e4nner im Kader 2.1-Mal st\u00e4rker repr\u00e4sentiert sind als ihr Anteil in der Belegschaft.<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der neue Gender Intelligence Report 2025 zeigt: Die Vorstellung von fairen Aufstiegschancen ist weitgehend ein Mythos in der Schweiz \u2013 und das k\u00f6nnte Unternehmen bis zu 5 Milliarden Franken kosten. Einer der Hauptgr\u00fcnde ist mangelnde Transparenz in den Bef\u00f6rderungsprozessen. Z\u00fcrich, 18. 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