{"id":1530,"date":"2025-09-18T14:35:50","date_gmt":"2025-09-18T12:35:53","guid":{"rendered":"urn:uuid:44875b93-74c9-4b22-a791-8a1cf56e83af"},"modified":"2025-09-18T14:25:04","modified_gmt":"2025-09-18T12:25:04","slug":"gender-intelligence-report-2025-les-entreprises-suisses-ne-promeuvent-pas-toujours-les-meilleurs-talents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/gender-intelligence-report-2025-les-entreprises-suisses-ne-promeuvent-pas-toujours-les-meilleurs-talents\/","title":{"rendered":"Gender Intelligence Report 2025: Les entreprises suisses ne promeuvent pas toujours les meilleurs talents"},"content":{"rendered":"\n\n            <h2\n            class=\"wp-block-mind-heading heading-2\"\n            id=\"communique-de-presse\"\n        ><span>Communiqu\u00e9 de presse<\/span><\/h2>\n    \n\n\n<p class=\"is-style-medium\"><strong><strong><strong><strong>Le nouveau Gender Intelligence Report 2025 le d\u00e9montre : l\u2019id\u00e9e d\u2019une \u00e9quit\u00e9 r\u00e9elle dans les promotions est largement un mythe en Suisse \u2013 et cela pourrait co\u00fbter jusqu\u2019\u00e0 5 milliards de francs aux entreprises. L\u2019un des principaux facteurs en cause est le manque de transparence dans les processus de promotion.<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p><strong><strong><strong><strong>Zurich, le 18 Septembre 2025<\/strong> \u2013 \u00ab Chez nous, ce sont les meilleur-e-s qui montent \u2013 seuls comptent la performance et le potentiel. \u00bb Cette opinion reste largement r\u00e9pandue dans l\u2019\u00e9conomie suisse. Pourtant, la r\u00e9alit\u00e9 est diff\u00e9rente : d\u00e8s le premier \u00e9chelon hi\u00e9rarchique, les femmes sont syst\u00e9matiquement moins prises en compte pour une promotion, bien qu\u2019elles soient tout aussi qualifi\u00e9es. C\u2019est l\u2019une des principales conclusions du nouveau Gender Intelligence Report, publi\u00e9 par Advance et l\u2019Universit\u00e9 de Saint-Gall, et pr\u00e9sent\u00e9 aujourd\u2019hui \u00e0 Zurich.<\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong>La r\u00e9alit\u00e9 : la m\u00e9ritocratie ne fonctionne d\u00e9j\u00e0 plus au premier niveau de cadre<\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Les chiffres sont clairs : si femmes et hommes sont encore repr\u00e9sent\u00e9-e-s \u00e0 parts presque \u00e9gales dans les postes non-cadres, la proportion bascule d\u00e8s la premi\u00e8re promotion \u2013 un effet qui s\u2019accentue \u00e0 mesure que l\u2019on monte dans la hi\u00e9rarchie.<\/p>\n\n\n\n\n<p>Dans six secteurs sur huit, les femmes sont nettement moins promues que leur part dans le personnel ne le laisserait pr\u00e9voir. Les \u00e9carts sont particuli\u00e8rement marqu\u00e9s dans le secteur public (17 points de pourcentage), le consulting (15 points), ainsi que dans le secteur des banques (11 points) et de la sant\u00e9 (9 points). <em>\u00ab La m\u00e9ritocratie, c\u2019est autre chose \u00bb<\/em>, d\u00e9clare la Dre Ines Hartmann, directrice du Competence Center for Diversity, Disability and Inclusion (CCDI) de l\u2019Universit\u00e9 de Saint-Gall. <em>\u00ab Pour que le principe du m\u00e9rite fonctionne vraiment, il faut une v\u00e9ritable \u00e9quit\u00e9 ainsi que des crit\u00e8res d'\u00e9valuation objectifs et transparents. Dans ces deux domaines, de nombreuses entreprises ont encore une large marge de progression. \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n\t\n\t\t        \n    <div\n        class=\"wp-block-mind-image\"\n        \n\t    \t    id=\"wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e\"\n\t        >\n\t    \t\t    <div class=\"wp-block-mind-image-restrictedWidthContainer\">\n\t            \n\t\t    <\/div>\n\n\t\t    <style>\n\t\t\t    \t\t\t        @media (max-width: 767px) {\n\t\t                #wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e > * {\n\t\t\t\t            max-width: 50%;\n\t\t\t            }\n\t\t\t        }\n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t\t        @media (min-width: 768px) and (max-width: 1199px) {\n\t\t                #wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e > * {\n\t\t\t\t            max-width: 50%;\n\t\t\t            }\n\t\t\t\t    }\n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t    <\/style>\n\t        <\/div>\n\n\n\n<p class=\"is-style-small\">Graphique : Pipeline de talents par secteurs en Suisse : elle montre la proportion de femmes dans les postes non-cadres par rapport \u00e0 la proportion de femmes au premier niveau de promotion (Gender Intelligence Report 2025).<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong><strong>Les employ\u00e9-e-s exigent un engagement plus clair en faveur de l\u2019\u00e9quit\u00e9<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Qu\u2019attendent les salari\u00e9-e-s de leur employeur ? Une enqu\u00eate nationale men\u00e9e ce printemps par Advance et le CCDI aupr\u00e8s de plus de 600 personnes actives en Suisse apporte des r\u00e9ponses : 61 % des r\u00e9pondant-e-s consid\u00e8rent l\u2019engagement pour l\u2019\u00e9quit\u00e9, l\u2019inclusion et la diversit\u00e9 comme tr\u00e8s important \u2013 mais seuls 23 % estiment que leur employeur partage cette vision. <em>\u00ab Il existe ici un foss\u00e9 \u00e9norme entre l\u2019ambition et la r\u00e9alit\u00e9. Les employ\u00e9-e-s voient clairement dans l\u2019\u00e9quit\u00e9, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion une cl\u00e9 pour des structures v\u00e9ritablement m\u00e9ritocratiques \u2013 cela cr\u00e9e de la confiance et renforce la loyaut\u00e9 \u00bb,<\/em> ajoute Hartmann.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong><strong>27 % des personnes consult\u00e9es envisagent de changer d\u2019employeur<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Le manque d\u2019\u00e9quit\u00e9 n\u2019est pas sans cons\u00e9quence : 27 % des personnes consult\u00e9es seraient pr\u00eates \u00e0 changer d\u2019entreprise pour rejoindre un employeur plus engag\u00e9 en faveur de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion. Extrapol\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chantillon de plus de 90 entreprises en Suisse, cela pourrait engendrer des co\u00fbts de rotation allant jusqu\u2019\u00e0 5 milliards de francs. <em>\u00ab Lorsque 56 % des talents f\u00e9minins ne voient pas d\u2019opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement \u00e9quitables, nous passons \u00e0 c\u00f4t\u00e9 d\u2019un \u00e9norme potentiel \u00bb,<\/em> avertit Alkistis Petropaki, directrice g\u00e9n\u00e9rale d\u2019Advance.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong><strong>Le Glass Ceiling Index parle clair<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Les entreprises qui s\u2019engagent activement pour l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats au Glass Ceiling Index, (GCI)*: chez les membres d\u2019Advance, l\u2019indice est de 1,8 \u2013 le plafond de verre y est donc bien plus perm\u00e9able que dans le groupe de comparaison (2,8). L\u2019id\u00e9al est 1 : plus la valeur est \u00e9lev\u00e9e, plus le plafond de verre est \u00e9pais pour les femmes. On constate \u00e9galement de fortes diff\u00e9rences entre secteurs : dans le secteur de la sant\u00e9, malgr\u00e9 une forte proportion de femmes, le plafond de verre est le plus marqu\u00e9 (indice 4,8), alors qu\u2019il est nettement plus faible dans le secteur pharmaceutique et des technologies m\u00e9dicales (1,4) et dans le secteur de l\u2019industrie technologique (1,2).<\/p>\n\n\n\n\n\n\t\n\t\t        \n    <div\n        class=\"wp-block-mind-image has-spacing-top-md has-spacing-bottom-md\"\n        \n\t    \t    id=\"wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e\"\n\t        >\n\t    \t\t    <div class=\"wp-block-mind-image-restrictedWidthContainer\">\n\t            \n\t\t    <\/div>\n\n\t\t    <style>\n\t\t\t    \n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t    <\/style>\n\t        <\/div>\n\n\n\n<p class=\"is-style-small\">Graphique : indice du plafond de verre (cadres interm\u00e9diaires\/sup\u00e9rieurs) pour l'\u00e9chantillon total et par secteur<\/p>\n\n\n\n\t\n\t\t        \n    <div\n        class=\"wp-block-mind-image\"\n        \n\t    \t    id=\"wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e\"\n\t        >\n\t    \t\t    <div class=\"wp-block-mind-image-restrictedWidthContainer\">\n\t            \n\t\t    <\/div>\n\n\t\t    <style>\n\t\t\t    \n\t\t\t    \n\t\t\t    \t\t\t\t    @media (min-width: 1200px) {\n\t\t                #wp-block-mind-image-d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e > * {\n\t\t\t\t            max-width: 40%;\n\t\t\t            }\n\t\t\t\t    }\n\t\t\t    \t\t    <\/style>\n\t        <\/div>\n\n\n\n<p class=\"is-style-small\">Graphique : indice du plafond de verre des membres Advance par rapport aux entreprises non affili\u00e9es \u00e0 Advance.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong><strong>Que faire maintenant ?<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-default\">La solution r\u00e9side dans ce que les auteur-e-s de l\u2019\u00e9tude appellent la \u00ab m\u00e9ritocratie inclusive \u00bb. Pour que la m\u00e9ritocratie fonctionne r\u00e9ellement, le rapport formule des recommandations concr\u00e8tes. Les trois principales :<\/p>\n\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-core-list\"><li>D\u00e9finir des crit\u00e8res de promotion clairs, mesurables, transparents et accessibles<\/li><li>Int\u00e9grer des m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation objectives combinant approches quantitatives et qualitatives<\/li><li>Ne pas consid\u00e9rer par principe les talents \u00e0 temps partiel comme \u00ab non promouvables ou non motiv\u00e9-e-s \u00bb<\/li><\/ul>\n\n\n\n\n\n\n<p><em><em>\u00ab<\/em> L\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion ne consistent pas \u00e0 abaisser les standards ou \u00e0 redistribuer des privil\u00e8ges <\/em>\u00bb, explique Hartmann.<em> \u00ab Il s\u2019agit de cr\u00e9er une culture d\u2019entreprise o\u00f9 chacun-e a envie de contribuer, a la possibilit\u00e9 de se d\u00e9velopper et d\u2019atteindre des performances \u00e9lev\u00e9es. C\u2019est la seule mani\u00e8re pour les entreprises d\u2019assurer leur capacit\u00e9 d\u2019innovation et d\u2019accro\u00eetre leur productivit\u00e9. Les cadres ont ici un r\u00f4le cl\u00e9 \u00e0 jouer. \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong>Un atout strat\u00e9gique \u00e9vident<\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p><em><em><em><em>\u00ab La m\u00e9ritocratie inclusive n\u2019est pas un luxe, mais une n\u00e9cessit\u00e9 \u00bb, <\/em>r\u00e9sume Petropaki.<em> \u00ab Les entreprises qui l\u2019ont compris ne se contentent pas d\u2019attirer les meilleurs talents \u2013 elles les fid\u00e9lisent. \u00bb<\/em><\/em><\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n\n<p>Le Gender Intelligence Report 2025 s\u2019appuie sur l\u2019analyse de 376 000 donn\u00e9es anonymis\u00e9es d\u2019employ\u00e9-e-s issues de plus de 90 entreprises (soit environ 7 % de la population active suisse) ainsi que sur une enqu\u00eate compl\u00e9mentaire aupr\u00e8s de plus de 600 salari\u00e9-e-s en Suisse.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong><strong>Pour en savoir plus &nbsp;<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Le rapport complet est disponible d\u00e8s le 18 septembre, 13 h 00 sur : <a href=\"http:\/\/www.advance-hsg-report.ch\">www.advance-hsg-report.ch<\/a>.<\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong><strong><strong>Nouvelles \u00ab Best Practices \u00bb d\u2019entreprises&nbsp;<\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Le rapport 2025 pr\u00e9sente \u00e9galement dix nouvelles initiatives et \u00e9tudes de cas d'entreprises, toutes membres d'Advance : <strong>ABB, Alpiq, Axpo, DSM Firmenich, KPMG, MSD, SBB<\/strong> et <strong>Swiss Re<\/strong>. Jetez un coup d'\u0153il dans les coulisses des entreprises suisses. Les auteur-e-s se tiennent \u00e0 votre disposition pour de plus amples informations. Vous trouverez leurs coordonn\u00e9es dans les \u00ab Best Practices \u00bb respectives :<\/p>\n\n\n\n\n<p><a href=\"http:\/\/www.advance-hsg-report.ch\/en\/best-practices\/\">www.advance-hsg-report.ch\/en\/best-practices\/<\/a><\/p>\n\n\n\n\n<p class=\"is-style-lead\"><strong><strong><strong>Contact m\u00e9dias<\/strong><\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n<p>Alexandra Rhiner, responsable communication Advance | <a href=\"mailto:alexandra.rhiner@weadvance.ch\">alexandra.rhiner@weadvance.ch<\/a>, T\u00e9l. 076 332 85 83<\/p>\n\n\n\n<div\n    class=\"wp-block-mind-separator\"\n\t\n>\n    <hr>\n<\/div>\n\n\n<div\n    class=\"wp-block-mind-buttons\"\n    \n>\n    <div class=\"wp-block-mind-buttons-wrapper \">\n        \n\n    <div\n\t    class=\"wp-block-mind-button\"\n        \n    >\n                                    <a\n                    class=\"button button-primary-bg\"\n                    href=\"https:\/\/www.advance-hsg-report.ch\/en\/\"\n                                    >\n                    <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 17.75 11.05\"  class=\"readmore-icon\" focusable=\"false\" aria-hidden=\"true\" role=\"img\"><path d=\"M17.53,5,12.75.22a.74.74,0,0,0-1.05,0h0a.75.75,0,0,0,0,1.06l3.49,3.49H0v1.5H15.18L11.69,9.76a.75.75,0,0,0,0,1.06.74.74,0,0,0,1.05,0h0l4.78-4.77A.75.75,0,0,0,17.53,5Z\" transform=\"translate(0 0)\"\/><\/svg>\n                    <span class=\"button-text\">Pour en savoir plus, t\u00e9l\u00e9chargez le rapport<\/span>\n                <\/a>\n                        <\/div>\n\n\n\n    <div\n\t    class=\"wp-block-mind-button\"\n        \n    >\n                                    <a\n                    class=\"button button-primary-bg\"\n                    href=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/communique-de-presse-gender-intelligence-report-2025-fr.pdf\"\n                                    >\n                    <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 17.75 11.05\"  class=\"readmore-icon\" focusable=\"false\" aria-hidden=\"true\" role=\"img\"><path d=\"M17.53,5,12.75.22a.74.74,0,0,0-1.05,0h0a.75.75,0,0,0,0,1.06l3.49,3.49H0v1.5H15.18L11.69,9.76a.75.75,0,0,0,0,1.06.74.74,0,0,0,1.05,0h0l4.78-4.77A.75.75,0,0,0,17.53,5Z\" transform=\"translate(0 0)\"\/><\/svg>\n                    <span class=\"button-text\">Communiqu\u00e9 de presse (PDF)<\/span>\n                <\/a>\n                        <\/div>\n\n\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p>*  Le \"Glass Ceiling Index\" (GCI) indique si les hommes et les femmes sont repr\u00e9sent\u00e9s dans l'encadrement selon leurs proportions respectives dans l'effectif total, ou s'ils sont sous-repr\u00e9sent\u00e9s ou surrepr\u00e9sent\u00e9s. Le GCI actuel de 2,1 pour l'ensemble de l'\u00e9chantillon signifie que les hommes sont repr\u00e9sent\u00e9s dans l'encadrement 2,1 fois plus fortement que leur part dans l'effectif.<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le nouveau Gender Intelligence Report 2025 le d\u00e9montre : l\u2019id\u00e9e d\u2019une \u00e9quit\u00e9 r\u00e9elle dans les promotions est largement un mythe en Suisse \u2013 et cela pourrait co\u00fbter jusqu\u2019\u00e0 5 milliards de francs aux entreprises. L\u2019un des principaux facteurs en cause est le manque de transparence dans les processus de promotion. 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