Damals und heute \u2013 wo stehen wir?<\/p>\n\n\n\n\n
Seit Jahrzehnten versuchen Unternehmen, Diversit\u00e4t durch Recruiting zu st\u00e4rken. Etwa Mitte der 1990er-Jahre begannen Unternehmen (zun\u00e4chst in den USA, dann auch in Europa), Diversity-Initiativen als gesch\u00e4ftliche Notwendigkeit einzuf\u00fchren<\/a> \u2013 getrieben durch Marktdruck und den Wunsch, wettbewerbsf\u00e4hig zu bleiben. Wo stehen wir heute? Und wo sollten Unternehmen ansetzen, wenn sie DE&I gezielt st\u00e4rken wollen?<\/p>\n\n\n\n\n Der zunehmende Einsatz von K\u00fcnstlicher Intelligenz (KI)<\/strong> im Recruiting hat dieser Diskussion eine neue Dimension verliehen. KI-gest\u00fctzte Tools werden mittlerweile h\u00e4ufig f\u00fcr Screenings von Bewerbungen, Lebenslaufanalysen und sogar erste Interviews eingesetzt. Damit steigt sowohl das Potenzial f\u00fcr positive Ver\u00e4nderungen als auch das Risiko unbeabsichtigter Verzerrungen und potenzieller Diskriminierung. Laut einem Bericht des World Economic Forum 2025<\/a> nutzen 69% der Organisationen KI im Recruiting zur Effizienzsteigerung \u2013 gleichzeitig zeigen Studien<\/a>, dass algorithmische Verzerrungen zu diskriminierenden Auswahlprozessen nach Geschlecht, Hautfarbe und Pers\u00f6nlichkeitstyp f\u00fchren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n\n Sowohl Forschungsergebnisse als auch unsere eigene Beratungserfahrung zeigen: Recruiting ist meist der erste Ansatzpunkt f\u00fcr Unternehmen, die Diversit\u00e4t erh\u00f6hen wollen. Gleichzeitig bestehen nach wie vor geschlechtsspezifische Verzerrungen<\/a> im Auswahlprozess \u2013 Frauen werden bei gleicher Qualifikation strenger beurteilt als M\u00e4nner. In der Schweiz ist gut dokumentiert, dass Frauen weiterhin Benachteiligungen am Arbeitsmarkt erfahren. Ein Experiment zeigt<\/a> beispielsweise, dass Frauen in m\u00e4nnerdominierten Berufen eine \u201eStrafquote\u201c von 7 % erleiden, w\u00e4hrend sich in frauendominierten Bereichen das gegenteilige Muster f\u00fcr M\u00e4nner ergibt.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n Warum Recruiting das Tor zu echtem DE&I-Fortschritt ist<\/p>\n\n\n\n\n Viele Unternehmen, die uns mit dem Ziel ansprechen, Diversit\u00e4t in ihrer Belegschaft zu f\u00f6rdern, beginnen beim Thema Recruiting. Das ist nachvollziehbar. Erstens: Ohne die Einstellung vielf\u00e4ltiger Talente l\u00e4sst sich Diversit\u00e4t im Unternehmen nicht steigern. Zweitens: Anpassungen im Recruiting wirken (zumindest auf den ersten Blick) vergleichsweise unkompliziert \u2013 Talent Acquisition ist ein schneller Hebel im Vergleich zu Bereichen mit weniger Bewegung wie Bef\u00f6rderungen, Unternehmenskultur oder Lohngleichheit. Drittens: Recruiting bietet sichtbare, messbare Fortschritte (z. B. Anteil diverser Neueinstellungen, Erschliessung neuer Talentpools), da Rekrutierungsmassnahmen naturgem\u00e4ss sehr einfach zu quantifizieren sind. Schliesslich erfordert die Anpassung der Recruiting-Policies nicht sofort tiefgreifende Kulturver\u00e4nderungen \u2013 es ist eine Art Anpassung an der \u201eFront-End\u201c-Schnittstelle.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n Jenseits von Quick Fixes<\/p>\n\n\n\n\n Recruiting steht seit Langem im Zentrum von DE&I-Initiativen, weshalb es eine kaum \u00fcberschaubare Menge an Ratschl\u00e4gen gibt: \u201c5 Tips: Ensure Workplace Diversity Through Recruitment<\/a>,\u201d no, \u201c10 Ways to Enhance Your Diversity Recruiting Strategy<\/a>,\u201d oder \u201c13 Ways to Improve Your Diversity Recruitment Strategy<\/a>.\u201d Die Botschaft scheint klar: Recruiting ist der einfachste Einstieg in DE&I.<\/p>\n\n\n\n\n Doch das ist der falsche Schluss. Eine universelle \u201eOne-size-fits-all\u201c-L\u00f6sung zur Erh\u00f6hung von Diversit\u00e4t im Recruiting gibt es nicht. Zun\u00e4chst muss jedes Unternehmen seine spezifischen Pain Points identifizieren. Was sagen die Daten? Beispiel: Der Anteil von Frauen im Kader ist niedrig \u2013 naheliegend w\u00e4re: wir m\u00fcssen mehr weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte einstellen. Doch vielleicht ist das nicht das Hauptproblem. M\u00f6glicherweise werden diese Frauen bereits eingestellt, verlassen das Unternehmen jedoch innerhalb von zwei Jahren wieder. Oder es r\u00fccken zu wenige Frauen in Nachwuchspositionen nach, die langfristig in F\u00fchrungsrollen wachsen k\u00f6nnten. Vielleicht werden Frauen \u00fcberwiegend in Support-Funktionen eingestellt, w\u00e4hrend technische oder sehr sichtbare Positionen von Frauen unbesetzt bleiben.<\/p>\n\n\n\n\n\n