Was bleibt, wenn Diversity, Equity & Inclusion verschwinden? - Diversity & Inclusion-Plattform<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Was bleibt, wenn Diversity, Equity & Inclusion verschwinden? - Diversity & Inclusion-Plattform\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Die HR-Abteilungen sind in vielen Unternehmen im Umbruch. Themen wie Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion geraten in den Hintergrund. Doch die Herausforderungen in Bezug auf die Gestaltung moderner Arbeitswelten werden nicht weniger \u2013 im Gegenteil. Wie gelingt es, die Potenziale aller Mitarbeitenden m\u00f6glichst gut auszusch\u00f6pfen und Karrierewege neu zu denken? 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Die demographische Herausforderung bleibt<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Nur weil jemand Diversity-Programme verbietet, verschwinden noch lange nicht die Herausforderungen, denen HR-Abteilungen, F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeitende gegen\u00fcberstehen. Zwar entspannt sich der Arbeitsmarkt in manchen Branchen und Funktionen, wie beispielsweise im Finanzsektor; d.h. es sind wieder gen\u00fcgend gut qualifizierte Personen verf\u00fcgbar. Trotzdem bleibt der demographische Wandel eine Herausforderung <\/strong>und wird sich in den n\u00e4chsten Jahren noch weiter zuspitzen. Gem\u00e4ss einer Prognose von Economiesuisse aus dem Jahre 2023<\/a> werden in der Schweiz bis 2040 rund 431'000 Personen im Arbeitsmarkt fehlen. Dies entspricht rund acht Prozent der heute erwerbst\u00e4tigen Bev\u00f6lkerung. Sowohl F\u00fchrungskr\u00e4fte als auch HR-Fachpersonen sind deshalb gut beraten \u00fcber alle Altersgruppen hinweg Talente zu rekrutieren, zu entwickeln und zu binden.<\/p>\n\n\n\n\n

Wir brauchen das Potenzial aller Altersgruppen<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Nehmen wir das Beispiel Einstiegsjob f\u00fcr Junge<\/strong>, die zunehmend durch KI gef\u00e4hrdet sind. Wie gelingt es uns jungen Menschen (trotzdem) den \u00dcbertritt aus der Berufslehre und aus dem Studium sinnvoll zu gestalten, damit sie Erfahrungen sammeln und erste Entwicklungsschritte machen k\u00f6nnen? Eine endlose Aneinanderreihung von schlecht bezahlten Praktika ist wohl nicht wirklich eine L\u00f6sung. Oder wie k\u00f6nnen Vorgesetzte und Unternehmen die Potenziale der steigenden Gruppe (junger) neurodivergenter Menschen besser nutzen? Oft braucht es nur kleine Anpassungen, damit heterogene Teams gut zusammenarbeiten. Sich Wissen dazu anzueignen und auf die Expertise von spezialisierten \u00abBr\u00fcckenbauerinnen und Br\u00fcckenbauern\u00bb zur\u00fcckzugreifen, kann grosse Unterschiede machen. Haben Sie zum Beispiel gewusst, dass Menschen mit ADHS von sich h\u00e4ufig in der Mehrzahl sprechen. Wenn sie also sagen: \u00abWir haben hier ein Problem.\u00bb ist nicht gemeint, dass das Team ein Problem hat, sondern die Person selbst.<\/p>\n\n\n\n\n

Ein anderes Beispiel sind die ungenutzten Talente besonders von Frauen<\/strong> in der Familienzeit. Haben Sie gewusst, dass Frauen zwischen 40 und 50 Jahren die unzufriedenste Gruppe in vielen Unternehmen sind? Das zeigt eine unserer Studien <\/a>. Sie sind qualifiziert und ambitioniert, werden aber \u00fcbersehen. M\u00e4nner \u00fcber 40 werden dreimal h\u00e4ufiger in F\u00fchrungspositionen bef\u00f6rdert als Frauen \u2013 und das in einer Zeit, in der wie noch nie so viele so gut qualifizierte Frauen auf dem Arbeitsmarkt hatten. In bestimmten Branchen, wie zum Beispiel im Gesundheitssektor, m\u00fcssen wir deshalb dringend handeln: Wir haben heute mehr als 60% Absolventinnen in Humanmedizin, 25% der berufst\u00e4tigen \u00c4rztinnen und \u00c4rzte sind aber \u00fcber 60 Jahre alt und mehr als 40% besitzen ein ausl\u00e4ndisches Diplom. Unser Gesundheitssystem ist also hochgradig gef\u00e4hrdet an Qualit\u00e4t zu verlieren, wenn es uns nicht gelingt, die \u00c4rztinnen im Gesundheitssystem zu halten und ihre Potenziale zu nutzen. Aiming Higher \u2013 Karriereentwicklung f\u00fcr Assistenz\u00e4rztinnen<\/a> setzt hier an aber auch Wiedereinstiegsprogramme oder Mentoring-Programme f\u00fcr qualifizierte Migrant:innen.<\/p>\n\n\n\n\n

Eine grosse Baustelle besteht zudem bei den \u00e4lteren, meist erfahrenen Mitarbeitenden<\/strong>. Rund 30 bis 40 Prozent der Erwerbst\u00e4tigen w\u00e4ren \u2013 jenseits des Pensionsalters von 65 Jahren \u2013 bereit, Erwerbsarbeit zu leisten. Es fehlen jedoch passende Jobs und M\u00f6glichkeiten. Nicht nur m\u00fcssen institutionelle Rahmenbedingungen ge\u00e4ndert werden, es braucht auch neue Karrierewege, die ein langfristig gesundes Arbeiten erm\u00f6glichen.<\/p>\n\n\n\n\n

Die Schweiz ist auf Innovationen angewiesen<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Zufriedene Mitarbeitende bringen bessere Leistungen <\/strong>\u2013 das ist eine Binsenweisheit. Fragen Sie sich selbst, wann Sie zufrieden und leistungsbereit sind. Vermutlich, wenn Sie wertgesch\u00e4tzt werden, einen Sinn in Ihrer Arbeit sehen, fair behandelt und gef\u00f6rdert werden, wenn sie Selbstwirksamkeit erleben und gewisse Handlungsspielr\u00e4ume haben und wenn Sie sich nicht verstellen m\u00fcssen \u2013 um nur ein paar Einflussfaktoren zu nennen. Moment mal: Waren das nicht genau die Themen von Diversity, Equity und Inclusion?<\/p>\n\n\n\n\n

In der Schweiz sind wir auf Innovationen und damit auf gut ausgebildete und vor allem motivierte und leistungsbereite Mitarbeitende angewiesen. Nur so k\u00f6nnen wir im internationalen Wettbewerb bestehen. Es ist also im ureigenen Business-Interesse der Unternehmen, die zunehmend kleiner werdende Gruppe gut qualifizierter Mitarbeitender zu halten und ihr Potenzial voll zu nutzen. Haben Sie zum Beispiel gewusst, dass der Einbezug von Menschen mit Behinderungen zu verbesserten Innovationsleistungen von Teams f\u00fchrt? Das gelingt aber nicht einfach so, sondern braucht ein gelebtes Inklusionsklima<\/strong>. Oder haben Sie gewusst, dass ein Inklusionsklima nachweislich die Gesundheit von ALLEN Mitarbeitenden verbessert? Wenn sich das Inklusionsgef\u00fchl der Besch\u00e4ftigten erh\u00f6ht, erh\u00f6ht sich zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt auch ihre Gesundheit \u2013 unabh\u00e4ngig von Minorit\u00e4ts- oder Majorit\u00e4tsstatus. Dabei sind F\u00fchrungskr\u00e4fte zentral und inklusive Massnahmen entlang der Personalprozesse unterst\u00fctzen sie dabei.<\/p>\n\n\n\n\n

Weiterbildung bleibt zentral<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n

Was bleibt also, wenn Diversity, Equity und Inclusion-Programme verschwinden? Viele Organisationen sind nach wie vor mit grossen Herausforderungen konfrontiert: strukturelle Ungleichheiten, unbewusste Vorurteile oder fehlende inklusive Prozesse verhindern, dass die Potenziale von ALLEN genutzt werden k\u00f6nnen. Themen wie digitale Transformation, KI und neue Arbeitsformen<\/strong> stellen Unternehmen zudem vor neue Fragen von Fairness, Teilhabe und Verantwortung. Der Blick in die Zukunft macht deutlich: DE&I-Themen werden weiterhin eine zentrale Rolle in Organisationen spielen \u2013 auch wenn es vielleicht neu \u00abTalentmanagement 2.0\u00bb heissen mag.<\/p>\n\n\n\n\n

Gerade deshalb bleiben Weiterbildung zentral. Unser neues Programm f\u00fcr Fachpersonen<\/strong>, die moderne Arbeitswelten mitgestalten und ihre berufliche Wirkung gezielt erweitern m\u00f6chten \u00ab<\/strong>Meet the Experts<\/strong><\/a>\u00bb<\/strong> m\u00f6chte genau dazu beitragen. In unserer Weiterbildung werden zentrale und zukunftsrelevante Fragestellungen behandelt: KI & inklusives HR, Neurodiversit\u00e4t, Lohnanalysen, Karriereentwicklung, Familienplanung und Fertilit\u00e4t<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n\n

Diese und viele weitere Themen werden zudem auch im Rahmen unserer D&I Week<\/strong> <\/a>diskutiert \u2013 mit einem Blick auf Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. Die Veranstaltung findet anl\u00e4sslich unseres 10-j\u00e4hrigen Jubil\u00e4ums<\/strong> statt und bietet Raum f\u00fcr Austausch, neue Perspektiven und gemeinsame Reflexion. <\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"