Das grosse Sieb \u2013 Weshalb die Schweizer Wirtschaft weiblichen F\u00fchrungsnachwuchs verliert - Diversity & Inclusion-Plattform<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Das grosse Sieb \u2013 Weshalb die Schweizer Wirtschaft weiblichen F\u00fchrungsnachwuchs verliert - Diversity & Inclusion-Plattform\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Der diesj\u00e4hrige Gender Intelligence Report enth\u00fcllt: Trotz jahrelanger Bem\u00fchungen zur Erh\u00f6hung des Frauenanteils sehen die Schweizer F\u00fchrungsetagen nach wie vor sehr m\u00e4nnlich aus. Die Ursachen sind systemisch bedingt. F\u00fcr echten Wandel m\u00fcssen wir Haltung und Strukturen ver\u00e4ndern, statt versuchen, das Verhalten der Frauen anzupassen. Die gemeinsam von Advance und dem Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity & Inclusion […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/das-grosse-sieb-weshalb-die-schweizer-wirtschaft-weiblichen-fuehrungsnachwuchs-verliert\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Diversity & Inclusion Platform\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2021-09-17T09:12:17+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2021-09-17T09:12:14+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2021\/09\/gir-key-visual.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1042\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"697\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/\",\"name\":\"Diversity & Inclusion Platform\",\"description\":\"\",\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"ImageObject\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/das-grosse-sieb-weshalb-die-schweizer-wirtschaft-weiblichen-fuehrungsnachwuchs-verliert\/#primaryimage\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2021\/09\/gir-key-visual.jpg\",\"width\":1042,\"height\":697},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/das-grosse-sieb-weshalb-die-schweizer-wirtschaft-weiblichen-fuehrungsnachwuchs-verliert\/#webpage\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/das-grosse-sieb-weshalb-die-schweizer-wirtschaft-weiblichen-fuehrungsnachwuchs-verliert\/\",\"name\":\"Das grosse Sieb \\u2013 Weshalb die Schweizer Wirtschaft weiblichen F\\u00fchrungsnachwuchs verliert - Diversity & Inclusion-Plattform\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/das-grosse-sieb-weshalb-die-schweizer-wirtschaft-weiblichen-fuehrungsnachwuchs-verliert\/#primaryimage\"},\"datePublished\":\"2021-09-17T09:12:17+00:00\",\"dateModified\":\"2021-09-17T09:12:14+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a443740b459632f0178a05b66713c556\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/das-grosse-sieb-weshalb-die-schweizer-wirtschaft-weiblichen-fuehrungsnachwuchs-verliert\/\"]}]},{\"@type\":[\"Person\"],\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a443740b459632f0178a05b66713c556\",\"name\":\"Kathrin Ott\"}]}<\/script>\n","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/461"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=461"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/461\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":462,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/461\/revisions\/462"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/463"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=461"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=461"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=461"},{"taxonomy":"post_type_tax","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_type_tax?post=461"},{"taxonomy":"post_language","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_language?post=461"},{"taxonomy":"post_author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_author?post=461"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}

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W\u00e4hrend die Geschlechterverteilung im Talentpool ausgeglichen ist, bleibt das \u00abGesicht\u00bb der Schweizer F\u00fchrungsriege sehr m\u00e4nnlich. Fakt ist: In unserem Land hat es gen\u00fcgend hochqualifizierte Frauen. 52% aller universit\u00e4ren Masterabschl\u00fcsse und 54% der FH-Masterabschl\u00fcsse gehen an Frauen. Sie machen bereits 36% aller BWL-Abschl\u00fcsse aus, 38% in den Naturwissenschaften und 32% in technischen Disziplinen (Bundesamt f\u00fcr Statistik, 2020\/2021). \u2013 Doch trotz jahrelanger Bem\u00fchungen, die Geschlechtervielfalt in der Wirtschaft zu erh\u00f6hen, geht es nur in ganz kleinen Schritten voran. Tats\u00e4chlich deuten die j\u00fcngsten Entwicklungen gar auf eine Stagnation hin.<\/p>\n\n\n\n\n

\u00dcberall dort, wo es um Geld und Macht geht, sind Frauen die Ausnahme<\/strong>
Die aktuellen Zahlen geben zu denken: W\u00e4hrend die Geschlechterverteilung unterhalb des Kaders 50\u201350 betr\u00e4gt, handelt es sich bei 83% des oberen Kaders und bei 77% des mittleren Kaders in Schweizer Unternehmen um M\u00e4nner. Der Blick auf die Pipeline-Entwicklung macht nicht viel Hoffnung, dass in naher Zukunft gr\u00f6ssere Ver\u00e4nderungen zu erwarten sind. 79% aller Neubesetzungen im oberen Kader sind M\u00e4nner, ebenso wie 71% der Neuanstellungen in Positionen mit Personalverantwortung. Zum Thema Karriere: 75% aller Bef\u00f6rderungen ins obere Kader gehen an M\u00e4nner, ebenso wie 71% der Bef\u00f6rderungen ins mittlere und 65% ins untere Kader. Frauen schaffen es kaum \u00fcber die unterste Kaderstufe hinaus. \u2013 Wie kommt es, dass wir keine substanziellere Erh\u00f6hung beim Frauenanteil sehen, nachdem sich Unternehmen seit Jahren mit verschiedensten Initiativen daf\u00fcr einsetzen, mehr Frauen einzustellen, zu bef\u00f6rdern und auch zu halten?<\/p>\n\n\n\n\n

F\u00fcr Frauen gelten andere Spielregeln<\/strong>
Unser System ist noch immer auf traditionelle Geschlechterrollen mit einem (meist m\u00e4nnlichen)
Vollzeitverdiener ausgelegt. G\u00e4ngige Karrieremodelle orientieren sich an diesem \u00abidealen\u00bb Mitarbeiter. Daher schaffen es in der Regel nur sie bis ganz nach oben. Frauen tragen eine zus\u00e4tzliche B\u00fcrde, wenn es gilt, die Karriereleiter zu erklimmen. Denn die gesellschaftlichen Rollenerwartungen f\u00fchren dazu, dass sie nach wie vor den Grossteil an Familien- und Betreuungsarbeit \u00fcbernehmen. Anders gesagt funktionieren Strukturen, Prozesse und Kultur wie ein grosses Sieb, das Vielfalt und speziell weiblichen Nachwuchs herausfiltert. Dies gilt umso mehr f\u00fcr die h\u00f6heren Hierarchie-Ebenen.
<\/p>\n\n\n\n\n

Ursachen sind systemisch<\/strong>
Aus den Erkenntnissen der letzten Jahre wird deutlich: Die Ursachen der herrschenden Ungleichheiten sind systemischer Natur. Strukturen, Prozesse und Denkweisen sind mehrheitlich auf das stereotyp m\u00e4nnliche Modell ausgerichtet. So findet ungef\u00e4hr die H\u00e4lfte aller Bef\u00f6rderungen (47%) im Alter zwischen 31 und 40 Jahren statt, was oft mit den intensivsten Jahren der Familienzeit einhergeht. Da Frauen bis zu 77% aller Aufgaben der Familien- und Betreuungsarbeit \u00fcbernehmen (Branger, 2019), gewinnen M\u00e4nner in dieser Zeit gegen\u00fcber den Frauen einen markanten Vorsprung und behalten ihn f\u00fcr den Rest ihrer Karriere. Diese \u00abRush Hour\u00bb des Lebens kann daher als Karrierekiller f\u00fcr Frauen und als Karrierebeschleuniger f\u00fcr M\u00e4nner betrachtet werden. Die
Entwicklungen \u00fcber die Zeit f\u00f6rdern eine weitere interessante Tatsache zutage: Obwohl es in den letzten Jahren einige Erfolge bei den Bef\u00f6rderungen von Frauen gab, wurden diese durch eine geringere Anzahl weiblicher Kaderrekrutierungen und eine h\u00f6here Fluktuationsrate bei Kaderfrauen gegen\u00fcber Kaderm\u00e4nnern wieder zunichtegemacht. Eine weitere Herausforderung, die Frauen benachteiligt, ist die Tatsache, dass der durchschnittliche Besch\u00e4ftigungsgrad von Frauen mit 85% tiefer ist als derjenige der M\u00e4nner mit 96%, wobei Vollzeit in h\u00f6heren Kaderstufen nach wie vor die Norm ist.<\/p>\n\n\n\n\n

K\u00f6nnen wir es uns leisten, bis 2078 zu warten? <\/strong>
Seit 2018 ist der Frauenanteil im Kader um einen einzigen Prozentpunkt gestiegen. Wenn wir in diesem Tempo weitermachen, wird Geschlechterparit\u00e4t bestenfalls in zwei bis drei Generationen \u2013 im Jahr 2078 \u2013 Realit\u00e4t. K\u00f6nnen wir es uns tats\u00e4chlich leisten, bis 2078 zu warten und zehntausende hochqualifizierte Frauen zu verlieren? Derzeit sind sch\u00e4tzungsweise 54'000 Frauen mit Hochschulabschluss nicht Teil des Arbeitsmarkts, die meisten vermutlich aufgrund von Familien- und Betreuungsarbeit (Bundesamt f\u00fcr Statistik, 2021). Am BIP gemessen, k\u00f6nnten in der Schweiz nahezu 190 Milliarden CHF gewonnen werden, wenn die Arbeitsmarktteilnahme der Frauen bis 2025 mit derjenigen der M\u00e4nner gleichauf w\u00e4re (CFR, 2021). Zudem ist es eine bekannte Tatsache, dass Vielfalt Innovation und Produktivit\u00e4t steigert. Aus all diesen Gr\u00fcnden ist es aus wirtschaftlicher Sicht ein \u2018Muss\u2019, das enorme weibliche Potenzial besser einzubinden und zur Entfaltung zu bringen \u2013 umso mehr angesichts des steigenden Fachkr\u00e4ftemangels. <\/p>\n\n\n\n\n

F\u00fcr echte Fortschritte m\u00fcssen wir die Regeln \u00e4ndern<\/strong>
\u00abMit \u2039weitermachen wie bisher\u203a ist es eindeutig nicht getan\u00bb, sagt Alkistis Petropaki, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin bei Advance. \u00abUm echte Resultate zu erzielen, m\u00fcssen wir die Spielregeln \u00e4ndern und f\u00fcr alle Beteiligten gleich machen.\u00bb Petropaki unterstreicht den Punkt, dass wir \u00abaufh\u00f6ren sollten zu versuchen, die Frauen an das aktuelle System anzupassen. Vielmehr m\u00fcssen wir bewusst Systemver\u00e4nderungen herbeif\u00fchren, sodass Frauen bzw. alle Geschlechter sich integriert f\u00fchlen und die Chance haben, es bis an die Spitze zu schaffen.\u00bb Prof. Dr. Gudrun Sander f\u00fcgt hinzu: \u00abInklusion ist tats\u00e4chlich ein Schl\u00fcsselelement \u2013 gar der entscheidende Faktor. Deshalb m\u00fcssen die Regeln der Gesch\u00e4ftswelt neu geschrieben werden. Das beginnt dabei, den Business Case f\u00fcr Inklusion zu definieren. Dazu braucht es eine klare Vision der angestrebten (Inklusions-)Kultur. Zweitens m\u00fcssen entsprechende Ziele (KPIs) in alle wichtigen Personalprozesse wie Rekrutierung, Bef\u00f6rderungen und Retention integriert sowie der Fortschritt gemessen werden. Dabei gilt es, die F\u00fchrungskr\u00e4fte in die Verantwortung zu nehmen. Und zuletzt \u2013 und das ist sehr wichtig \u2013 m\u00fcssen Vorgesetzte als gutes Vorbild vorangehen und Inklusion bzw. inklusionsf\u00f6rderndes Verhalten im Umgang mit ihren Mitarbeitenden im F\u00fchrungsalltag leben.\u00bb Eine weitere Empfehlung lautet \u00abKarriere neu definieren\u00bb, indem aktuelle F\u00fchrungsnormen infrage gestellt und neue Karrierewege geschaffen werden. Um wirksame, bereits umgesetzte Massnahmen zu zeigen, wurde der Report mit Fallstudien aus fortschrittlichen Advance-Mitgliedunternehmen erg\u00e4nzt. Entdecken Sie die Best Practices hier<\/a>.
<\/p>\n\n\n\n\n

\u00abThe Career Games\u00bb \u2013 Sensibilisierungskampagne am 14. September lanciert<\/strong>
Was w\u00e4re, wenn Kinder nach Erwachsenenregeln spielen w\u00fcrden? Diese Frage inspirierte eine Kampagne, mit der das Bewusstsein f\u00fcr systemische Geschlechterdifferenzen in den \u00abKarrierespielen\u00bb von heute gesch\u00e4rft werden soll. M\u00e4dchen und Jungen im Alter zwischen 7 und 9 Jahren treten in einem Hindernislauf gegeneinander an. Doch die Regeln der beiden Teams unterscheiden sich. Den Film zur Kampagne sehen Sie hier<\/a>.<\/p>\n\n\n\n\n

\u00dcber den Gender Intelligence Report <\/strong>
Der Advance & HSG Gender Intelligence Report ist die einzige Studie in der Schweiz auf Basis anonymisierter Personal-Rohdaten, die von den teilnehmenden Unternehmen und Organisationen j\u00e4hrlich bereitgestellt werden. Dieser einmalige Datensatz in Kombination mit der wissenschaftlichen Methodik \u2013 die Anwendung der gleichen Formel, des gleichen Datentyps und gleichbleibender Indikatoren (KPIs) \u2013 erm\u00f6glicht objektive, transparente und vergleichbare Ergebnisse. Der Report liefert daher Transparenz zum Fortschritt der Geschlechter-Diversit\u00e4t in der Schweizer Wirtschaft.
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\u00dcber Advance \u2013 Gender Diversity in Business <\/strong>
Advance ist mit rund 130 Unternehmensmitgliedern die f\u00fchrende Organisation in der Schweiz, die sich aktiv f\u00fcr mehr Frauen in Wirtschaftskadern einsetzt. Es ist erwiesen, dass gemischte Teams bessere Entscheidungen treffen, innovativer und meist profitabler sind. Mit einem konkreten Programm unterst\u00fctzt Advance Unternehmen darin, Diversit\u00e4t in Wettbewerbsvorteile zu \u00fcbersetzen. Denn Geschlechtervielfalt ist ein Win-Win f\u00fcr M\u00e4nner, Frauen, Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes. Den aktuellen \u00dcberblick \u00fcber Mitgliedsunternehmen finden Sie hier<\/a>.<\/p>\n\n\n\n\n

Den vollst\u00e4ndigen Report finden Sie hier<\/a><\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"