Teufelskreis Lohn und Karriere - Diversity & Inclusion-Plattform<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Teufelskreis Lohn und Karriere - Diversity & Inclusion-Plattform\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Anhand unserer aktuellen Untersuchungen konnten wir feststellen, dass viele gr\u00f6ssere Unternehmen Lohngleichheit einhalten (97%), d.h. sie liegen innerhalb der vom Bund vorgeschriebenen Toleranzschwelle von f\u00fcnf Prozent. Dieser Wert bedeutet, dass ein kleiner Teil der L\u00f6hne nicht erkl\u00e4rbar ist, sie k\u00f6nnen z.B. durch Diskriminierung oder Vorurteile entstanden sein. Wir wissen aber, dass die gesamte Lohnungleichheit in […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/632-2\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Diversity & Inclusion Platform\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2021-11-16T12:15:42+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2021-11-16T11:11:27+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/\",\"name\":\"Diversity & Inclusion Platform\",\"description\":\"\",\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"ImageObject\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/632-2\/#primaryimage\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2021\/11\/plattform.jpg\",\"width\":1740,\"height\":870},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/632-2\/#webpage\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/632-2\/\",\"name\":\"Teufelskreis Lohn und Karriere - Diversity & Inclusion-Plattform\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/632-2\/#primaryimage\"},\"datePublished\":\"2021-11-16T12:15:42+00:00\",\"dateModified\":\"2021-11-16T11:11:27+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a443740b459632f0178a05b66713c556\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/632-2\/\"]}]},{\"@type\":[\"Person\"],\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a443740b459632f0178a05b66713c556\",\"name\":\"Kathrin Ott\"}]}<\/script>\n","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/547"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=547"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/547\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":559,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/547\/revisions\/559"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/560"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=547"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=547"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=547"},{"taxonomy":"post_type_tax","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_type_tax?post=547"},{"taxonomy":"post_language","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_language?post=547"},{"taxonomy":"post_author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_author?post=547"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}

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Der 'unerkl\u00e4rte' Teil des Lohnunterschiedes zwischen Frauen und M\u00e4nnern ist f\u00fcr die Unternehmen von Bedeutung, wenn es darum geht, m\u00f6gliche Diskriminierung bei den L\u00f6hnen ihrer Besch\u00e4ftigten auszuloten. Auf nationaler Ebene kann es hingegen sinnvoll sein, stattdessen die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lles insgesamt zu untersuchen den unerkl\u00e4rten und<\/em> den erkl\u00e4rten Teil. Was sind wichtige Schl\u00fcsselfakten, die uns helfen, den Lohnunterschied von 19% in der Schweiz zu verstehen?<\/p>\n\n\n\n Frauen werden von Anfang an schlechter bezahlt - und erwarten das auch<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Bereits beim Antritt der ersten Stelle betr\u00e4gt der Lohnunterschied zwischen M\u00e4nnern und Frauen zwischen 4% und 5%, selbst wenn sie einen \u00e4hnlichen akademischen Hintergrund, \u00e4hnliche Besch\u00e4ftigungsquoten, Positionen usw. haben (Combet & Oesch, 2019). Es herrscht also bereits eine erste Lohnungleichheit, bevor Betreuungsaufgaben die Karriere von Frauen aus der Bahn bringen \u2013 was darauf hinweist, dass geschlechtsspezifische Vorurteile und Diskriminierung wahrscheinlich immer noch eine Rolle spielen. Studien best\u00e4tigen, dass M\u00e4nnern bei exakt gleichem Lebenslauf ein h\u00f6heres Grundgehalt angeboten wird als Frauen (Jann, 2003; Auspurg et al., 2017).<\/p>\n\n\n\n Die komplexe Beziehung zwischen Gehalts- und Karriereungleichheit<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Es ist nicht nur so, dass die Untervertretung von Frauen in F\u00fchrungspositionen oder ihr geringerer Besch\u00e4ftigungsanteil zu einem niedrigeren Durchschnittslohn f\u00fchren. Die Lohnungleichheit verst\u00e4rkt auch die Karriereungleichheit. Studien zeigen, dass die niedrigeren L\u00f6hne von Frauen innerhalb der Familie Anreize schaffen, ihre Karriere auf die lange Bank zu schieben. Die Familie f\u00f6rdert aktiv die Karriere des Mitglieds, welches bereits mehr verdient oder von dem dies in Zukunft erwartet wird (meistens dem Mann), und zwar auf Kosten der Karriere des anderen Familienmitglieds - oft der Frau (Averkamp et al., 2020).<\/p>\n\n\n\n\n

Lohn- und Karriereungleichheit wird zu einem Teufelskreis: Wenn eine Frau ihren Besch\u00e4ftigungsgrad reduziert hat oder f\u00fcr einige Jahre aus dem Berufsleben ausgeschieden ist und sp\u00e4ter wieder in den Beruf zur\u00fcckkehrt, wird sie in mehrfacher Hinsicht bestraft: Sie hat w\u00e4hrend des Erwerbsunterbruchs 'an Boden verloren', und zwar sowohl in Bezug auf langj\u00e4hrige Erfahrung als auch auf neu erworbenes Fachwissen - beides wird auf dem Arbeitsmarkt monet\u00e4r belohnt. Diese Entwertung des Humankapitals f\u00fchrt zu niedrigeren L\u00f6hnen und dazu, dass der Frau der Zugang zu Karrierechancen verwehrt bleibt, die Gleichaltrige ohne Unterbrechung haben. Und so setzt sich der Kreislauf fort (BMFSFJ, 2009).<\/p>\n\n\n\n Frauen- vs. m\u00e4nnerdominierte Berufe<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Gesellschaftliche Normen und Erwartungen in Bezug auf Geschlechterrollen und Vereinbarkeit pr\u00e4gen die Berufs- und Karrierewahl von Frauen, was dazu f\u00fchrt, dass sie \u00fcberproportional in schlechter bezahlten, frauendominierten Berufen arbeiten (Schneider & Gould, 2016). <\/a>Nur 19% aller Hochschulabsolvierenden im Ingenieurwesen und 16% in der IT, wo die L\u00f6hne vergleichsweise hoch sind, sind Frauen (BFS, 2019). Gleichzeitig werden Bereiche, die als 'typisch weiblich' gelten, wie das Gesundheitswesen oder der Lehrberuf, tendenziell niedriger entlohnt. Eine Studie zeigt z.B., dass von den 30 bestbezahlten Berufen, darunter Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Computertechniker, 26 \u00fcberwiegend von M\u00e4nnern ausge\u00fcbt werden (Liner, 2016). Von den 30 am schlechtesten bezahlten Berufen, darunter Servierer:in, Haush\u00e4lter:in und Kinderbetreuer:in, sind 23 von Frauen dominiert. Dazu kommt: Wenn Frauen in grosser Zahl in Berufe einsteigen, werden diese Berufe oft pl\u00f6tzlich schlechter bezahlt (Levanon et al., 2009).<\/p>\n\n\n\n Teilzeit ist generell schlechter bezahlt<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Teilzeitbesch\u00e4ftigte sind bei Bef\u00f6rderungen und wichtigen Karriereschritten benachteiligt. So haben Frauen, die Teilzeit arbeiten, weniger Chancen, an die Spitze aufzusteigen - und weniger Chancen, in der Folge ihr Gehalt zu erh\u00f6hen. Dar\u00fcber hinaus werden Teilzeitmitarbeitende oft als weniger produktiv und effizient angesehen als ihre Vollzeitkolleg:innen, was sich negativ auf Entscheide um Gehaltserh\u00f6hungen auswirken kann (K\u00fcnn-Nelen et al., 2013).<\/p>\n\n\n\n Warum V\u00e4ter mehr verdienen als M\u00fctter<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Elternschaft verst\u00e4rkt die Lohnunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen. Studien zeigen, dass Frauen nach der Geburt ihres ersten Kindes eine 'Mutterschaftsstrafe' in Form von Lohneinbussen erleiden, w\u00e4hrend M\u00e4nner einen 'Vaterschaftsbonus' erhalten, d.h. h\u00f6here L\u00f6hne (EBG, 2018). Warum ist das so? Wie im vorigen Kapitel gezeigt wurde, reduzieren viele Frauen ihr Arbeitspensum nach der Geburt des ersten Kindes drastisch, w\u00e4hrend M\u00e4nner dies nicht tun (Kleven et al., 2019; Schranz, 2020). Dar\u00fcber hinaus steigen M\u00fctter eher aus dem Arbeitsmarkt aus, wechseln den Arbeitsplatz von einem Unternehmen zum anderen (allerdings nicht im Sinne von 'move out to move up') und\/oder lehnen eine Bef\u00f6rderung oder bessere Bezahlung ab, um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Die Daten zeigen, dass diese Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn oder ein prozentualer R\u00fcckgang der Besch\u00e4ftigung zu Lohneinbussen f\u00fchren. In der Schweiz betr\u00e4gt die Lohneinbusse f\u00fcr M\u00fctter, die nicht durch Faktoren wie Besch\u00e4ftigungsgrad, Ausbildung oder Berufserfahrung erkl\u00e4rt werden kann, jedoch zwischen 4% und 8% pro Kind (Oesch et al., 2017). Dies l\u00e4sst sich wahrscheinlich wenigstens teilweise durch Vorurteile erkl\u00e4ren: Frauen mit Kindern gelten oft als weniger engagiert in ihrer Arbeit als kinderlose Frauen, w\u00e4hrend V\u00e4ter sogar als engagierter gelten als kinderlose M\u00e4nner (Correll et al., 2007). Somit liegt nahe, dass M\u00fctter mit Vorurteilen konfrontiert sind, die reale monet\u00e4re Folgen haben - V\u00e4ter hingegen nicht.<\/p>\n\n\n\n Die Pensionsl\u00fccke: Langfristige Folgen der Lohnungleichheit<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Die Unterschiede in der beruflichen Entwicklung und die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern haben langfristige Auswirkungen, da sie auch nach der Pensionierung zu Einkommens- und Verm\u00f6gensungleichheiten f\u00fchren. In der Schweiz wurde die geschlechterspezifische Rentenl\u00fccke in der zweiten S\u00e4ule im Jahr 2015 auf 37% gesch\u00e4tzt (Ravanzzini & Chesters, 2018). Neben Karrierel\u00fccken bestraft das Schweizer Rentensystem auch Teilzeitbesch\u00e4ftigung, da die Sparbeitr\u00e4ge \u00fcberproportional sinken, wenn der Besch\u00e4ftigungsgrad reduziert wird (Mueller, 2020). Somit erh\u00f6hen strukturelle Faktoren, die zu Lohn- und Rentenl\u00fccken f\u00fchren, die Verwundbarkeit von Frauen.<\/p>\n\n\n\n Setzen Sie sich f\u00fcr Lohngleichheit ein<\/span><\/h4>\n \n\n\n

Lohngleichheit ist nicht nur fair, sondern auch gut f\u00fcrs Gesch\u00e4ft: Mitarbeitende, die sich fair bezahlt wissen, sind motivierter und engagierter bei ihrer Arbeit (Cloninger et al., 2011). F\u00fchren Sie eine gr\u00fcndliche Analyse Ihrer Lohnstruktur mit den richtigen Instrumenten durch. Praktizieren Sie Lohntransparenz und kommunizieren Sie die Gehaltsspanne f\u00fcr eine Stelle bei der Rekrutierung. \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihr Lohnsystem auf unbewusste Verzerrungen. Tun Sie in Ihrem Unternehmen genug, um Frauen so viel zu bezahlen, wie sie es verdienen?<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"