{"id":906,"date":"2024-03-08T10:34:19","date_gmt":"2024-03-08T09:34:23","guid":{"rendered":"urn:uuid:a125e24d-04f7-4667-8b5a-1d4f01c88565"},"modified":"2024-03-07T13:59:11","modified_gmt":"2024-03-07T12:59:11","slug":"qualifiziert-ambitioniert-uebergangen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/","title":{"rendered":"Qualifiziert. Ambitioniert. \u00dcbergangen?"},"content":{"rendered":" Neue Studie zu Frauenkarrieren: Blinder Fleck in der Nachwuchsf\u00f6rderung<\/span><\/h2>\n \n\n\n

Eine neue Studie von Advance in Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftspr\u00fcfungs- und Beratungsunternehmen EY in der Schweiz und dem Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity und Inklusion (CCDI-HSG) der Universit\u00e4t St.Gallen widerlegt die landl\u00e4ufige Meinung, dass Schweizerinnen in der Regel nicht an Karriere interessiert seien (vgl. Debatte ausgel\u00f6st durch die Studie von Katja Rost und Margit Osterloh, 2022). Die Autorinnen haben dazu \u00fcber 1'200 berufst\u00e4tige Frauen befragt und kamen zu einem erstaunlich klaren Ergebnis: \u00dcber 90% der Befragten wollen sich beruflich weiterentwickeln und streben eine F\u00fchrungsposition an. Sind sie \u00fcber 40, werden sie allerdings h\u00e4ufig \u00fcbergangen.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n

Transparenz \u2013 nicht nur an der Spitze \u2013 sondern auf dem Weg an die Spitze<\/em> ist wichtig, will man eine informierte Diskussion \u00fcber das inl\u00e4ndische F\u00fchrungs- und Fachkr\u00e4ftepotenzial f\u00fchren, insbesondere mit Blick auf Geschlechterdiversit\u00e4t. Eine neue Studie deckt nun einen blinden Fleck auf: Frauen 40+.<\/p>\n\n\n\n\n

Frauen sind in Gesch\u00e4ftsleitungen nach wie vor d\u00fcnn ges\u00e4t. Mit Blick auf die sogenannten \u00abLecks\u00bb in den weiblichen Nachwuchspipelines \u00fcberrascht das nicht. Ein wesentlicher Grund f\u00fcr diese \u00abLecks\u00bb ist struktureller Natur: Sobald Familien gegr\u00fcndet werden \u2013 meist im Alter um die 30 \u2013, reduziert einer der beiden Partner das Pensum. In der Schweiz ist das in der Regel immer noch die Frau.<\/p>\n\n\n\n Nachwuchsf\u00f6rderung gem\u00e4ss linearem Altersmodell blendet Frauen ab 40 aus<\/span><\/h3>\n \n\n\n

Gut ausgebildete Frauen unterbrechen ihre Karrieren heutzutage nur noch selten. Sie bleiben im Arbeitsprozess und haben h\u00e4ufig untere bis mittlere Kaderpositionen inne (67% der Befragten). Allerdings entsprechen sie nicht der konventionellen Karrierenorm, die 100%-Pensen f\u00fcr Bef\u00f6rderungen privilegiert (Gender Intelligence Report 2023<\/a>: Lediglich 4% aller Bef\u00f6rderten arbeiten unter 80%). Das hat zur Folge, dass Frauen in der Altersgruppe 40+ im Vergleich zu M\u00e4nnern oft einige Karriereschritte zur\u00fcckliegen. Das bedeutet nicht, dass es ihnen deshalb an F\u00fchrungspotenzial f\u00fcr das obere Kader bis hin in die Gesch\u00e4ftsleitung fehlt. Sie fallen aber, so die Studie, aufgrund ihres Alters vom Radar der Nachwuchsf\u00f6rderung und werden schlicht nicht mehr gesehen.<\/p>\n\n\n\n Brachliegendes Potenzial f\u00fcr mehr Frauen an der Spitze<\/span><\/h3>\n \n\n\n

\u00dcber 90% der befragten Frauen, davon 67% mit Management- und\/oder F\u00fchrungserfahrung, sagen aus, dass sie beruflich weiterkommen wollen und eine h\u00f6here F\u00fchrungsposition anstreben. Mit 40+ erlaubt es die Familiensituation in der Regel, dass Frauen ihre Pensen auf 80-100% aufstocken. Dass viele dies wollen, belegt auch der Unterbesch\u00e4ftigungsgrad, der bei Frauen zwischen 40-54 einen H\u00f6chststand von 9.2% erreicht. Bei M\u00e4nnern in der gleichen Altersgruppe liegt er lediglich bei 2.1% (BFS 2023). \u00abWie sehen hier ein riesiges Potenzial an weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften, die noch \u00fcber 20 Jahre im Arbeitsprozess bleiben werden\u00bb,<\/em> so Alkistis Petropaki, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin von Advance. \u00abWenn wir den weiblichen Nachwuchs ernsthaft f\u00f6rdern wollen, gilt es, diesen ambitionierten und gut qualifizierten Frauen echte Aufstiegschancen zu bieten.\u00bb<\/p>\n\n\n\n\n\n\n

Robin Errico, Chief Risk Officer und DE&I-Verantwortliche bei EY in der Schweiz, sagt zur Studie: \u00abFrauen ab 40 streben nach F\u00fchrungspositionen, werden jedoch h\u00e4ufig \u00fcbersehen. Die Whitepaper-Studie pl\u00e4diert f\u00fcr ein Umdenken und bietet praktische Strategien an, um diesen vorhandenen Talentpool zu nutzen.\u00bb<\/p>\n\n\n\n\n

Theresa Goop, Mitglied Management Team am CCDI-HSG, erg\u00e4nzt: \u00abIn den Ergebnissen des Gender Intelligence Reports sehen wir schon seit Jahren, wie einschneidend die \u2018rush hours of life\u2019 besonders f\u00fcr die Karriere der Frauen sind. Unsere neue Studie zeigt auf, wie viel Potenzial in den Frauen, die diese \u2018rush hours\u2019 schon \u00fcberstanden haben, steckt.\u00bb<\/p>\n\n\n\n Das gilt\u2019s zu tun, damit ambitionierte Frauen 40+ durchstarten k\u00f6nnen<\/span><\/h3>\n \n\n\n

Die meisten gr\u00f6sseren Firmen haben Talent- und Nachwuchsf\u00f6rderungsprogramme, \u00fcber die sie gezielt F\u00fchrungskr\u00e4fte ausbilden. Traditionellerweise fokussieren diese auf die Altersgruppe zwischen 30-40. Die Studienautorinnen empfehlen drei konkrete Massnahmen, um das Potenzial von Frauen 40+ f\u00fcr Diversit\u00e4t in den oberen Kaderstufen zu nutzen:<\/p>\n\n\n\n\n

  • \n <\/svg><\/span>\n Bewusste Evaluation der weiblichen Belegschaft: Firmen sollten sicherstellen, dass sie ihren Pool an ambitionierten Frauen 40+ kennen. Aus diesem Pool sollten sie gezielt Kandidatinnen f\u00fcr Karriereentwicklungsprogramme nominieren.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n \u00dcberpr\u00fcfung der Talentf\u00f6rderungs- und Bef\u00f6rderungsprozesse: Wenn das Alter eine Rolle f\u00fcr spezifische Bef\u00f6rderungsschritte spielt, sollte die Altersspanne auf Frauen 40+ erweitert werden.<\/span>\n <\/li>\n
  • \n <\/svg><\/span>\n Karriere-Sponsoring-Initiativen f\u00fcr Frauen 40+: Unternehmen, die Geschlechterdiversit\u00e4t ernst nehmen, sollten Karriere-Sponsoring-Initiativen insbesondere f\u00fcr ambitionierte Frauen ab 40 anbieten.<\/span>\n <\/li>\n <\/ul>\n\n\n Studienautorinnen<\/span><\/h3>\n \n\n\n

    Dr. Nora Keller, Senior Researcher am Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity und Inklusion (CCDI) der Universit\u00e4t St.Gallen<\/a><\/p>\n\n\n\n\n

    Alkistis Petropaki, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin Advance<\/a><\/p>\n\n\n\n Vollst\u00e4ndige Studie<\/span><\/h3>\n \n\n\n

    Klicken Sie auf den Button, um das Whitepaper herunterzuladen, das Advance in Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftspr\u00fcfungs- und Beratungsunternehmen EY in der Schweiz und dem Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity und Inklusion (CCDI-HSG) der Universit\u00e4t St.Gallen erstellt hat.<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Eine neue Studie von Advance in Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftspr\u00fcfungs- und Beratungsunternehmen EY in der Schweiz und dem Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity und Inklusion (CCDI-HSG) der Universit\u00e4t St.Gallen widerlegt die landl\u00e4ufige Meinung, dass Schweizerinnen in der Regel nicht an Karriere interessiert seien (vgl. Debatte ausgel\u00f6st durch die Studie von Katja Rost und Margit Osterloh, 2022). Die Autorinnen […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":1012,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"post_title_extra":"","header_type":""},"categories":[6],"tags":[39,49,20,47,83],"post_type_tax":[23],"post_language":[28],"post_author":[],"yoast_head":"\nQualifiziert. Ambitioniert. \u00dcbergangen? - Diversity & Inclusion-Plattform<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Qualifiziert. Ambitioniert. \u00dcbergangen? - Diversity & Inclusion-Plattform\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Eine neue Studie von Advance in Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftspr\u00fcfungs- und Beratungsunternehmen EY in der Schweiz und dem Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity und Inklusion (CCDI-HSG) der Universit\u00e4t St.Gallen widerlegt die landl\u00e4ufige Meinung, dass Schweizerinnen in der Regel nicht an Karriere interessiert seien (vgl. Debatte ausgel\u00f6st durch die Studie von Katja Rost und Margit Osterloh, 2022). Die Autorinnen […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Diversity & Inclusion Platform\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2024-03-08T09:34:23+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-03-07T12:59:11+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2024\/03\/ambitious-qualified-overlooked-1.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"750\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/\",\"name\":\"Diversity & Inclusion Platform\",\"description\":\"\",\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"ImageObject\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/#primaryimage\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2024\/03\/ambitious-qualified-overlooked-1.png\",\"width\":1200,\"height\":750},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/#webpage\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/\",\"name\":\"Qualifiziert. Ambitioniert. \\u00dcbergangen? - Diversity & Inclusion-Plattform\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/#primaryimage\"},\"datePublished\":\"2024-03-08T09:34:23+00:00\",\"dateModified\":\"2024-03-07T12:59:11+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a373bda9d89dd0c6df411894bef6cc8f\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/qualifiziert-ambitioniert-uebergangen\/\"]}]},{\"@type\":[\"Person\"],\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a373bda9d89dd0c6df411894bef6cc8f\",\"name\":\"Aida Germann\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/906"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=906"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/906\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1198,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/906\/revisions\/1198"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1012"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=906"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=906"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=906"},{"taxonomy":"post_type_tax","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_type_tax?post=906"},{"taxonomy":"post_language","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_language?post=906"},{"taxonomy":"post_author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_author?post=906"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}

    Margit Vunder, Culture, Diversity Equity and Inclusion Lead bei EY in der Schweiz<\/a><\/p>\n\n\n\n\n