Impulse zur Freisetzung des Schweizer Tech-Potenzials durch weibliche Talente - Diversity & Inclusion-Plattform<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, follow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Impulse zur Freisetzung des Schweizer Tech-Potenzials durch weibliche Talente - Diversity & Inclusion-Plattform\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Frauen sind in technologiebezogenen Berufen nach wie vor deutlich unterrepr\u00e4sentiert. Der europaweite Mittelwert in Tech-Positionen liegt bei 22%, der Frauenanteil in Organisationen der Schweizer Technologiebranche hebt sich mit 25% nicht wesentlich davon ab. Basierend auf einer Fachdiskussion w\u00e4hrend des digitalswitzerland \u00abWorld Caf\u00e9\u00bb im Januar 2024 in Davos und unter Einbezug von McKinsey & Company-Studien, Interviews […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/impulse-zur-freisetzung-des-schweizer-tech-potenzials-durch-weibliche-talente\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Diversity & Inclusion Platform\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2024-03-08T07:19:06+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-03-07T13:27:56+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2024\/03\/unlock-switzerlands-female-tech-potential.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"899\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"450\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/\",\"name\":\"Diversity & Inclusion Platform\",\"description\":\"\",\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"ImageObject\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/impulse-zur-freisetzung-des-schweizer-tech-potenzials-durch-weibliche-talente\/#primaryimage\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2024\/03\/unlock-switzerlands-female-tech-potential.png\",\"width\":899,\"height\":450},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/impulse-zur-freisetzung-des-schweizer-tech-potenzials-durch-weibliche-talente\/#webpage\",\"url\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/impulse-zur-freisetzung-des-schweizer-tech-potenzials-durch-weibliche-talente\/\",\"name\":\"Impulse zur Freisetzung des Schweizer Tech-Potenzials durch weibliche Talente - Diversity & Inclusion-Plattform\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/impulse-zur-freisetzung-des-schweizer-tech-potenzials-durch-weibliche-talente\/#primaryimage\"},\"datePublished\":\"2024-03-08T07:19:06+00:00\",\"dateModified\":\"2024-03-07T13:27:56+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a373bda9d89dd0c6df411894bef6cc8f\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/impulse-zur-freisetzung-des-schweizer-tech-potenzials-durch-weibliche-talente\/\"]}]},{\"@type\":[\"Person\"],\"@id\":\"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/#\/schema\/person\/a373bda9d89dd0c6df411894bef6cc8f\",\"name\":\"Aida Germann\"}]}<\/script>\n","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/920"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=920"}],"version-history":[{"count":10,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/920\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1007,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/920\/revisions\/1007"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/944"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=920"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=920"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=920"},{"taxonomy":"post_type_tax","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_type_tax?post=920"},{"taxonomy":"post_language","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_language?post=920"},{"taxonomy":"post_author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.diversity-inclusion-platform.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/post_author?post=920"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}

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Analysen von McKinsey im Rahmen des europ\u00e4ischen \u00ab Women in Tech<\/a>\u00bb-Berichts zeigen, dass die nachhaltige Einbindung von Frauen entscheidend ist, um dem Fachkr\u00e4ftemangel entgegenzuwirken, die Wettbewerbsf\u00e4higkeit der Technologieunternehmen zu st\u00e4rken und die Wirtschaft langfristig positiv zu beeinflussen. Gelingt es, den Frauenanteil in Tech-Rollen bis 2027 auf 45% zu erh\u00f6hen, k\u00f6nnte Europas BIP um 260 bis 600 Milliarden EUR steigen. Bei detaillierter Analyse des Schweizer Tech-Sektor-Datensets f\u00e4llt auf, dass in nicht-leitenden Positionen Frauen mit etwa einem Drittel vertreten sind und sich diese Unterrepr\u00e4sentation mit steigender Hiercharchiestufe zuspitzt. In F\u00fchrungspositionen liegt der Frauenanteil im Junior Management in Schweizer Technologieorganisationen bei etwas \u00fcber einem F\u00fcnftel (21%), der Anteil von Senior-Managerinnen sogar darunter (18%). Mit Fokus auf den Schweizer Markt identifiziert das Whitepaper daher Handlungsempfehlungen in vier Bereichen: Unternehmenskultur, Talentbindung, Transfer qualifizierter Frauen in Tech-Bereiche sowie schulische und universit\u00e4re Bildungsm\u00f6glichkeiten zur Unterst\u00fctzung ihres Weges durch die Talent-Pipeline.<\/p>\n\n\n\n\n

Anna Mattsson, Ko-Autorin des Whitepapers und Partnerin bei McKinsey<\/a>, erkl\u00e4rt: \u00abDie L\u00f6sungsans\u00e4tze, um Frauen f\u00fcr Tech-Berufe zu gewinnen, weiterzuentwickeln und langfristig zu halten, liegen direkt vor uns. Dessen m\u00fcssen wir uns nur bewusst sein. Es gilt, in den Talentpool zu investieren. Durch gezielte Massnahmen kann dieses Potenzial aktiviert und voll entfaltet werden, sodass sich die Schweizer Wirtschaft nachhaltig zum Positiven entwickelt. Kurzum: Diversit\u00e4t in Tech kann Wettbewerbsvorteil sein.\u00bb<\/p>\n\n\n\n\n

Nicole Niedermann, Mitglied des Management-Teams des Kompetenzzentrum f\u00fcr Diversity & Inclusion (CCDI-HSG)<\/a> der Universit\u00e4t St.Gallen, erg\u00e4nzt: \u00abMit einem h\u00f6heren Frauenanteil w\u00e4re die Tech-Branche innovativer. Derzeit entscheiden sich Frauen aber entweder nicht f\u00fcr diese Industrie oder verlassen sie bald wieder. Sie sind klar unterrepr\u00e4sentiert und \u00fcben damit noch nicht den notwendigen Einfluss auf die Unternehmenskultur aus. Wollen Tech-Unternehmen das Potenzial von Frauen wirklich nutzen, muss die kritische Masse von 30% das n\u00e4chste Ziel sein. Wer etwas ver\u00e4ndern will, muss F\u00fchrung und Prozesse ebenso \u00fcberdenken wie Meetingrituale, den Sprachstil im Unternehmen oder verwendete Symbole.\u00bb<\/p>\n\n\n\n\n

Astrid Savour\u00e9-Mond\u00e9sert, Lead Diversity, Equity and Inclusion von digitalswitzerland<\/a> f\u00fcgt hinzu: \u00abBildung, Fachkr\u00e4fte und Diversit\u00e4t sind wichtig, um die Schweiz zum f\u00fchrenden digitalen Innovationsstandort zu entwickeln. Die Autorinnen haben vier wichtige Handlungsfelder identifiziert, die das bestehende Repr\u00e4sentations-Ungleichgewicht in der Tech-Branche deutlich reduzieren k\u00f6nnten.\u00bb Die Empfehlungen umfassen:<\/p>\n\n\n\n Reframing \u2013 frauenf\u00f6rdernde Unternehmenskultur schaffen:<\/span><\/h3>\n \n\n\n

Es gilt, in Unternehmen geschlechterbedingte H\u00fcrden zu minimieren und ein Gef\u00fchl der Zugeh\u00f6rigkeit und Wertsch\u00e4tzung sicherzustellen. Initiativen f\u00fcr ein integratives Arbeitsumfeld k\u00f6nnen z.B. der Einsatz von Technologie-Tools im gesamten Karrieremanagement sein, um unbewussten Vorurteilen entgegenzuwirken, aber auch die Einf\u00fchrung von DE&I-spezifischen Richtlinien, Fortbildungen und datenbasierten Zielvorgaben, die klare Verantwortlichkeiten und eine \u00dcberpr\u00fcfung des Fortschritts erm\u00f6glichen w\u00fcrden.<\/p>\n\n\n\n Talentbindung \u2013 Frauen in Tech-Rollen halten:<\/span><\/h3>\n \n\n\n

Zu den wichtigsten Faktoren geh\u00f6rt die Lohngleichheit, die durch Instrumente wie das vom Bundkostenlos zur Verf\u00fcgung gestellte \u00abLogib\u00bb \u00fcberpr\u00fcft oder durch unabh\u00e4ngige Label basierend auf standardisierten Verfahren zertifiziert werden kann. Transparenz \u00fcber Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und -anforderungen, das Hinterfragen von Auswahl- und Erfolgskriterien ist \u00fcber alle Karrierestufen hinweg notwendig. Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen die Sichtbarkeit von weiblichen Vorbildern und ein \u00fcber Mentoring hinausgehendes effektives Sponsoring auch durch m\u00e4nnliche Kadermitglieder zielf\u00fchrend sein. In Anbetracht der beobachteten Bef\u00f6rderungspraxis ist dies insbesondere auf den Stufen Junior- bzw. Middle-Management wichtig. Um Frauen in der (Tech-)Belegschaft zu halten, ist es zu gewissen Lebensabschnitten (beispielsweise bei Elternschaft) besonders wichtig, entsprechende Unterst\u00fctzung anzubieten.<\/p>\n\n\n\n Umschichtung \u2013 talentierte oder qualifizierte, aber bislang fachfremde Frauen in den Tech-Talentpool aufnehmen:<\/span><\/h3>\n \n\n\n

Auch unkonventionelle Ans\u00e4tze, um die Tech-Talentl\u00fccke zu schliessen, sollten in Betracht gezogen werden. So etwa die Umschulung von Frauen mit MINT-Hintergrund, die jedoch derzeit nicht in technischen Berufen t\u00e4tig sind oder die Weiterbildung von Frauen ohne MINT-Hintergrund, die derzeit in nicht-technischen Berufen t\u00e4tig sind, aber \u00fcber das notwendige Potenzial verf\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n Bildung \u2013 Frauen den Einstieg erm\u00f6glichen und die Talent-Pipeline sicherstellen:<\/span><\/h3>\n \n\n\n

Der \u00dcbergang von der Schule zur Universit\u00e4t bzw. vom akademischen Umfeld in die Arbeitswelt sind kritische Punkte, an denen ein Grossteil der Frauen aus dem Talentpool herausfallen: Nach der Primar- und Sekundarschule verringert sich die Gruppe derjenigen, die Interesse und Qualifikation f\u00fcr ein MINT-Studium mitbringen. Von den MINT-Bachelorabschl\u00fcssen in der EU wird nur jeder Dritte an eine Frau vergeben (32%), auch Masterabschl\u00fcsse werden von weniger Frauen erworben (38%) als von M\u00e4nnern. Von diesen MINT-Absolventinnen verliert die Branche wiederum eine Vielzahl. Es gilt daher, auf fr\u00fchzeitige Inspiration durch Kooperationen mit Schulen (z.B. Hackathons f\u00fcr junge Sch\u00fclerinnen und Zukunftstage f\u00fcr M\u00e4dchen in Technologie-Organisationen) und die Nutzung vielf\u00e4ltiger Kommunikationskan\u00e4le zu setzen sowie auch attraktive Einstiegsjobs f\u00fcr Frauen zu schaffen.<\/p>\n\n\n\n\n

Die Erkenntnisse legen nahe, dass Massnahmen weit \u00fcber den Privatsektor hinaus erforderlich sind, um strukturelle Faktoren zu adressieren und somit die Tech-Branche f\u00fcr weibliche Talente attraktiver zu gestalten. Alle betroffenen Anspruchs- und Interessensgruppen (z.B. das Schweizer Bildungssystem, Verb\u00e4nde, Stiftungen) sind in der Lage, durch entsprechende Aktionen und F\u00f6rderungsprogramme ihren Beitrag zu leisten, sodass zuk\u00fcnftig mehr Frauen ihren Platz in der Schweizer Tech-Branche finden.<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"