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Ein Jahr Lohnanalyse – wie weiter?

Verdienen Frauen in der Schweiz gleich hohe Löhne wie ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen und Qualifikationen? Nationale Statistiken sagen: Nein. Ihre interne Unternehmensstatistik zeigt aber unter Umständen ein anderes, weniger diskriminiertes Bild. Wie kann das sein und was ist bei der Interpretation dieser Statistiken zu beachten?

Knapp ein Jahr nach Einführung des neuen Gleichstellungsgesetz haben wir rund 120’000 Personaldaten analysiert. Die Ergebnisse mögen auf den ersten Blick erstaunen, besonders im Vergleich zu Zahlen, die oft in den Medien publiziert sind.

Viele der von uns untersuchten Unternehmen (97%) weisen gute bis sehr gute Ergebnisse aus – das heisst: Entweder fallen sie unter die vom Bund verwendete Toleranzschwelle von 5% unerklärtem Lohnunterschied, oder sie haben sogar keinen nachweisbar unerklärten Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen.

Soweit, so gut.

Die Resultate der Lohnstrukturerhebung (LSE) 2018 zeigen eine leicht höhere Differenz: In der Schweiz herrscht ein unerklärter Lohnunterschied zuungunsten der Frauen von 8.1%[1]. Woher kommt der hohe Wert, wenn doch die meisten Unternehmen die Toleranzschwelle von 5% einhalten? (Übrigens ist das nicht eine «Diskriminierungstoleranz», sondern mehr eine «Fehlertoleranz», da die Analysen ja auf Modellen basieren, die erstens nicht die gesamte Realität widerspiegeln können und zweitens  statistische Unsicherheiten miteinberechnen müssen)

Die einfache Antwort: Die beiden Zahlen sind nicht direkt miteinander vergleichbar. Aber was macht den Unterschied aus? Es gibt zwei grosse Unterschiede, die die Ergebnisse der Schweiz (aus der LSE) mit einzelnen Resultaten aus Logib unvergleichbar machen.

Unterschied 1

In der LSE werden alle Unternehmen gebündelt, das heisst, alle untersuchten Personen in der Schweiz, die z. B. im unteren Kader eingestuft sind und ansonsten auch vergleichbare Merkmale aufweisen, werden miteinander verglichen. Im unteren Kader eingestuft sein heisst aber nicht bei allen Unternehmen das Gleiche. Damit werden also Personen in einen Topf geworfen, die tatsächlich total unterschiedliche Aufgaben haben und damit auch verschiedene Löhne aufweisen.

Ist das problematisch? Grundsätzlich nicht, solange Frauen und Männer gleichmässig betroffen sind. Stellen wir uns vor, Firma A hat 10 Männer im unteren Kader angestellt, während Firma B 10 Frauen im unteren Kader angestellt hat. In Firma A haben Mitarbeitende im unteren Kader Verantwortung über grosse Teams von bis zu 50 Personen, während in Firma B die Teamverantwortung im unteren Kader sehr tief ist. Wenn Firma A einen durchschnittlich höheren Lohn an Mitarbeitende im unteren Kader ausbezahlt, sieht es so aus, als ob es einen unerklärten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern gäbe. Wären sowohl in Firma A als auch in Firma B jeweils 5 Frauen und 5 Männer im unteren Kader, dann wäre dieser Lohnunterschied nicht auf das Geschlecht zurückzuführen, im Durchschnitt gäbe es zwischen Frauen und Männern gar keinen Lohnunterschied.

Über- oder unterschätzen die nationalen Erhebungen durch diese Bündelung der Unternehmen die unerklärte Lohnungleichheit? Das kann pauschal nicht beantwortet werden. Es kommt immer auf die Zusammensetzung der Mitarbeitenden in den Unternehmen an.

Aus Gleichstellungs-Sicht sind hier folgenden Überlegungen wichtig: Wenn in Männer dominierten Branchen und Funktionen tendenziell höhere Löhne bezahlt werden als in Frauen dominierten, dann erhöhen sich in einer gesamtschweizerischen Betrachtung auf Basis der LSE die unerklärbaren Lohnunterschiede – und das zurecht.

Unterschied 2

Die Komplexität einer Funktion wird im Logib anders als in der LSE erfasst. In der LSE wird ein internationaler Standard (ISCO-08) verwendet, um anhand der Berufsbezeichnung das Kompetenzniveau einer Tätigkeit zu ermitteln. Im Logib hat das Unternehmen hingegen einen grösseren Spielraum: die Komplexität wird anhand des sogenannten «betrieblichen Kompetenzniveaus» ermittelt. Obwohl dieses betriebliche Kompetenzniveau im Logib viele Ähnlichkeiten zum Kompetenzniveau der LSE hat, unterscheidet es sich darin, dass das Unternehmen mehr Flexibilität hat, die Komplexität der Funktionen relativ zur Komplexität der anderen Funktionen im Unternehmen einzustufen. Dies ermöglicht eine bessere Darstellung der betrieblichen Realität.

Welche Methode ist adäquater? Für die Unternehmenssicht ist klar Logib zu bevorzugen. Logib ist präziser in der Art, wie Mitarbeitende innerhalb eines Unternehmens verglichen werden können. Wollen wir aber Löhne in der ganzen Schweiz vergleichen, macht die Standard-Klassifizierung der LSE anhand der Berufsbezeichnung mehr Sinn.

Die Methode, wie Funktionen anhand ihrer Komplexität eingeteilt werden, kann tatsächlich einen grossen Unterschied im Resultat (unerklärter Lohnunterschied) machen, zumal das betriebliche Kompetenzniveau neben der beruflichen Stellung eines der wichtigsten Merkmale ist, die Löhne beeinflussen. Aus Gleichstellungs-Sicht sollten Sie in Ihrem Unternehmen daher erstens die jeweiligen Einstufungen in Bezug auf das betriebliche Kompetenzniveau und die berufliche Stellung sehr sorgfältig vornehmen und von Zeit zu Zeit überprüfen. Zweitens bedeutet eine Differenz von unter 5% im Rahmen einer Logib-Analyse nicht, dass in Ihrem Unternehmen keine Lohndiskriminierungen passieren. Das können nur weitere vertiefte Lohnanalysen ans Tageslicht bringen.

Erklärung:
Die Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik zeigt, dass Frauen in der Schweiz im Durchschnitt 19% weniger verdienen als Männer.  Davon ist ein grosser Teil erklärbar (und damit nicht unbegründet). Unerklärt (und damit potenziell unbegründet, also diskriminierend) ist ein Unterschied von 8.1%[1].

[1] Siehe https://www.ebg.admin.ch/ebg/de/home/themen/arbeit/lohngleichheit/grundlagen/zahlen-und-fakten.html

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