17. Januar 2024

Den Wandel vorantreiben: DE&I durch Ziele und KPIs steuern

Um einen vielfältigen, gerechten und inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, braucht es die Analyse der aktuellen Situation, die Identifizierung strategischer Fokusthemen, die Definition realistischer Ziele und die Verwendung von Key Performance Indicators (KPIs) zur Messung des Fortschritts.

Warum sind DE&I-Kennzahlen für Ihre DE&I-Initiativen unerlässlich?

DE&I-Kennzahlen bieten einen Rahmen für die Messung des Fortschritts und Erfolgs von DE&I-Initiativen. Die regelmässige Analyse der DE&I-Journey einer Organisation anhand von quantitativen und qualitativen Kennzahlen ermöglicht es dem Unternehmen, strategische Schwerpunktbereiche zu identifizieren und realistische Ziele und KPIs zu definieren, um den Fortschritt zu messen. Messbare Ziele fördern die Verantwortlichkeit und stellen sicher, dass DE&I-Bemühungen wie jedes andere Unternehmensziel behandelt werden.

Eine Auswahl von DE&I-Kennzahlen:

Hier finden Sie eine Liste von Kennzahlen, die Ihnen helfen können, Ihre DE&I-Strategie/Initiativen systematisch zu messen und zu verbessern:

1. Gender Diversity im Management: Überprüfen Sie regelmässig den Anteil von Frauen in Kaderpositionen im Vergleich zum Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft, um die Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter zu messen. Nutzen Sie den Glass Ceiling Index, um zu beurteilen, wie das Potenzial weiblicher Talente genutzt wird und wie hoch die Hürden auf dem Weg in Kaderpositionen sind.
2. Analyse des Gender Pay Gap: Unverzichtbar, um die um die Lohngleichheit zu überprüfen und zu bewerten und Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. → Identifizieren Sie Bereiche, Kaderstufen oder Funktionen, in denen das geschlechtsspezifische Lohngefälle besonders ausgeprägt ist, und entwickeln Sie Massnahmen für eine gerechte Entlohnung.
3. Retention vielfältiger Mitarbeitender mit einem intersektionellen Ansatz prüfen: Untersuchen Sie die Retentionsraten, indem Sie verschiedene Diversitätsdimensionen wie Geschlecht und Alter kombinieren, um Trends zu erkennen und Problembereiche anzugehen. → Verwenden Sie die Retentionsraten als ersten Indikator, um die Inklusion bestimmter Beschäftigtengruppen (z.B. junge, nicht-schweizerische Frauen) zu analysieren.
4. Überprüfung der Elternzeit: Analysieren Sie die Rückkehrraten von Müttern und Vätern aus der Elternzeit. → Analysieren Sie neben den Rückkehrraten auch die Dauer der Elternzeit von Männern und Frauen in Ihrem Unternehmen, im Vergleich zu den gesetzlichen Vorgaben sowie zu Ihren Peers, und die mögliche Veränderung des Beschäftigungsgrades nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz
5. Messung der Inklusion mithilfe einer Mitarbeitendenumfrage: Nutzen Sie Personalbefragungen, um Inklusion am Arbeitsplatz zu messen. → Die wichtigsten Fragen sollten sich auf die Wahrnehmung der Zugehörigkeit, die Akzeptanz von vielfältigen Perspektiven und die Chancengleichheit konzentrieren. Analysieren Sie die Antworten, um Stärken und Handlungsfelder für die Schaffung eines inklusiven Umfelds zu identifizieren.
6. Inklusion in HR-Prozessen: Untersuchen Sie die HR-Praktiken während des gesamten während des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus, von der Einstellung bis zur Beförderung. → Bewertung der Vielfalt bei der Einstellung, bei der Rekrutierung sowie Chancengleichheit bei Leistungsbeurteilung und Beförderungen. Die Identifizierung von Bias und Ungleichheiten in diesen Bereichen ist entscheidend für die Förderung echter Inklusion am Arbeitsplatz.
7. Chancengleichheit bei Weiterbildung und Entwicklung: Prüfen Sie, wer Zugang zu Weiterbildungsprogrammen, Führungskräftetraining, Mentoring und Sponsoring hat, und streben Sie Chancengleichheit für alle Mitarbeiter:innengruppen an. → Förderung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen, die auf einer inklusiven Talentdefinition («Jede:r Mitarbeitende ist ein Talent») und auf kontinuierlichem Lernen / Entwickeln entlang klarer Karrierewege basieren.

Um diese Datenpunkte zu bewerten und aussagekräftige KPIs zu entwickeln, müssen Unternehmen oft Datenlücken schliessen und in Personalanalytik investieren, die eine regelmässige, idealerweise monatliche oder vierteljährliche Überwachung der KPIs ermöglichen.

Wie können Sie die DE&I-Kennzahlen in Ihrem Unternehmen am besten erfassen und analysieren?

Es kann entmutigend sein, nicht zu wissen, wo man anfangen soll und wie man den Fortschritt effektiv messen kann. Hier ist eine spezialisierte Plattform von unschätzbarem Wert. Ein Tool, das eine umfassende Diversity-Analyse in Kombination mit einem Benchmarking mit Peers der eigenen Branche sowie branchenübergreifend bietet, kann den entscheidenden Unterschied machen.

DIVERSITY WORKS ermöglicht eine Standortbestimmung im Bereich DE&I, die Messung von Fortschritten, die Verknüpfung von DE&I-Initiativen mit realistischen Zielen und damit nachhaltige Veränderung. Damit ist sie das Richtige für Organisationen, die eine Standortbestimmung mit objektiven Daten und einer grossen Auswahl an Diversity-Kennzahlen suchen.

Denken Sie daran: Effektives Management beginnt mit genauer Messung!