Was als Idee begann, um die vielfältige Expertise an der HSG sichtbar zu machen, erreicht heute jährlich mehr als 1'000 Teilnehmende. Zum Jubiläum spricht Gudrun Sander über die Anfänge der D&I Week, veränderte Herausforderungen in der Arbeitswelt und die Fragen, auf die Organisationen in Zukunft Antworten finden müssen.
Der Anfang – Warum hast du die D&I Week gegründet?
Vor 30 Jahren war ich mit meinen Themen eine Exotin an der HSG. Vor etwa zehn Jahren ist mir dann bewusst geworden, dass sich etwas verändert hat, dass es mittlerweile zahlreiche Kolleg:innen an der HSG gibt, die in diesen Themenfeldern aktiv sind, forschen, coole Praxisprojekte machen etc. Nur, die HSG wird nicht primär mit Kompetenz und Expertise im Bereich «Inclusion of Diversity» assoziiert. Das wollte ich ändern. Darum habe ich die D&I-Tagung (später dann D&I-Week) als Schaufenster für die verschiedenen Engagements im Themenfeld Diversity, Equity and Inclusion ins Leben gerufen.
Der Mut – Was war damals die grösste Herausforderung?
Die grösste Herausforderung bei der ersten Durchführung waren die Finanzen. Es ist mir aber gelungen, ein paar wenige Sponsor:innen und eine kleine Defizitgarantie der HSG, School of Management, zu bekommen und so konnten wir die erste Tagung am 12. September 2017 durchführen. Das Programm war sehr vielfältig. Es war leicht, die Kolleg:innen zu überzeugen aktiv mit Beiträgen mitzuwirken. Alle brachten ihre top Forschungs- und Praxisprojekte ein und so konnten wir von Beginn an qualitativ einen sehr hohen Standard setzen. Besonders spannend fand ich auch die sogenannte «Querdenker-Session». Thomas Geiser hat mit Christa Binswanger (im Bild) diskutiert, ob es ein amtliches Geschlecht braucht. Toll war bei der ersten Durchführung auch, dass wir gleich 150 Teilnehmende hatten. Zudem konnten wir auf ein starkes Organisationsteam vertrauen, das die Tagung mit Begeisterung aufbaute und promotete.
Der Wandel – Wie hat sich die Arbeitswelt verändert?
In den letzten zehn Jahren haben wir zwei sehr unterschiedlichen Entwicklungen gesehen: 2022-2024 ist das Interesse an Themen wie Inclusion, bessere Integration von Minderheiten-Gruppen und Chancengerechtigkeit stark gewachsen. Einer der Haupttreiber dafür war der Fach- und Führungskräftemangel, der sich in dieser Zeit zugespitzt hat. Den sehen wir in manchen Branchen - wie etwa dem Gesundheitswesen - immer noch. Die geopolitischen Verwerfungen der letzten zwei Jahre und die Entwicklung im Bereich Künstliche Intelligenz haben für grosse Verunsicherungen und wirtschaftliche Herausforderungen gesorgt, die den Fokus teilweise von Themen wie Talentmanagement weggenommen haben. Im Moment werden viele Firmen mit Bewerbungen überflutet, während sie anfangs 2024 nicht gewusst haben, wie sie ihre offenen Stellen besetzen sollen. Aktuell sehen wir neue Themen aufkommen, z. B. welchen Einfluss KI auf Frauen- und Männerberufe und -karrieren hat oder wie man kompetenzbasierte Personalentwicklungsmassnahmen am besten umsetzen kann. Durch die Konzentration auf Mitarbeitenden-Potenziale ist indirekt das Thema Inclusion von Bedeutung, während Themen wie Repräsentanz keine Rolle mehr zu spielen scheinen. Durch KI steigt jedenfalls der Druck auf bereits vulnerable Gruppen.
Die Überraschung – Was hättest du nie erwartet?
Ich hätte nie erwartet, dass wir dank Corona einen Quantensprung bei den Teilnehmenden machen. Aufgrund der Pandemie waren wir gezwungen, die Veranstaltung online durchzuführen. Vom 7.-11. September 2020 fand nach drei Jahren mit klassischen Tagungen mit ca. 150 Teilnehmenden – notgedrungen – die erste Version mit 10 online Sessions verteilt über die ganze Woche statt. Wir erreichten in dieser Woche insgesamt 737 Diversity-Interessierte, vorwiegend aus der Schweiz, Deutschland und aus Österreich. Damit war ein neues, hybrides Konzept geboren, das wir in den Folgejahren mit einer Tagung vor Ort und gratis online Sessions während der ganzen Woche verbesserten. Mittlerweile erreichen wir jedes Jahr mehr als 1'000 Teilnehmende mit unser D&I-Week.
Speakers 10. D&I Week
Der Gegenwind – Wie gehst du mit Kritik oder DE&I-Backlash um?
Ich nehme Kritik sehr ernst und versuche genau zuzuhören. Letztendlich lernen wir von kritischen Stimmen. Mit dem DE&I-Backlash habe ich ein ambivalentes Verhältnis. Eine starke Wirtschaft und öffentliche Verwaltung brauchen u.a. engagierte Mitarbeitende. Menschen engagieren sich, wenn sie fair behandelt und ernstgenommen werden, wenn sie als Individuen gesehen und gefördert werden etc. All das sind die Kernthemen von DE&I. Insofern sehe ich Inclusion weiterhin als bedeutsames Thema für Unternehmen. Haben wir die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Kompetenzen und Potenzialen bei uns in der Organisation? Wie entwickeln wir sie weiter etc.? Qualitativ gute HR-Prozesse und eine reflektierte Führung sind weit mehr als ein «nice to have». Vermutlich zwingt uns der Backlash auch zu einem Refraiming, zu einer einfacheren und verständlicheren Sprache und zu konsequenter Umsetzung dort, wo die grösste Wirkung erzielt wird, um die Kernanliegen von DE&I weiterzubringen.
Die Wirkung – Worauf bist du am meisten stolz?
Dass wir mit der D&I-Week DEN Event in der Schweiz aufbauen konnten. Wir stehen seit zehn Jahren für Qualität, evidenzbasierte Projekte, aktuelle Forschung und einen Austausch auf Augenhöhe zwischen Praxis und Forschung. Darauf bin ich mächtig stolz.
Der Rat - Wenn Unternehmen heute nur einen Fehler im Umgang mit Diversity, Equity & Inclusion vermeiden sollten – welcher wäre das? Und was würdest du ihnen stattdessen empfehlen?
Das Thema an einen Diversity-Beauftragten wegdelegieren. Das funktioniert nicht. Im Kern geht es um einen Kulturwandel und eine qualitative Verbesserung von Prozessen und Strukturen. Daran müssen alle arbeiten und in ihrem Einflussbereich ihren Betrag leisten – ganz besonders aber die Führungskräfte. Das heisst nicht, dass es keine Expert:innen im Themenfeld braucht. Ich vergleiche es immer mit den Finanzen: Jede Führungskraft muss ein Basiswissen zu Finanzen und Controlling haben, um erfolgreich zu führen. Die Expert:innen im Bereich Finanzen und Controlling stehen den Führungskräften zur Seite und bereiten die Informationsgrundlagen für Entscheidungen auf. Verantwortlich sind aber am Schluss die Führungskräfte.
Die Zukunft – Was braucht es in den nächsten zehn Jahren?
Das Gespräch mit verschiedenen Stakeholdern suchen, neben der Awareness konkrete Umsetzung mit messbarer Wirkung. In vielen Bereichen fehlt in unseren Themen eine saubere Impact-Messung. Was macht wirklich den Unterschied, ob sich neue Mitarbeitende bei Onboarding dazugehörig fühlen? Welche Führungsweiterbildung macht im Alltag einen Unterschied, ob sich ein vertrauensvolles Klima entwickelt? Welche Massnahmen erhöhen die Retention von bestimmten Gruppen im Unternehmen, etc.? Darauf sollte in Zukunft der Fokus liegen.
Das Vermächtnis – Was möchtest du der nächsten Generation mitgeben?
Nehmt nichts als selbstverständlich und gegeben hin. Das betrifft Errungenschaften wie rechtliche Gleichstellung genauso wie hartnäckige Widerstände und Mythen, etwa dass Frauen nicht führen und mitgestalten wollen. Es ist wichtig, dass wir wach bleiben und uns für das einsetzen, was uns wichtig ist – Chancengerechtigkeit und Demokratie.
Interview: Natascia Leotta
Die 10. St.Galler Diversity & Inclusion Week findet vom 14.–18. September 2026 statt. Die On-Site-Tagung wird am Dienstag, 15. September 2026, durchgeführt. Weitere Informationen auf unserer Website: St.Galler Diversity & Inclusion Week.
People
Prof. Dr. Gudrun Sander
Prof. Dr. Gudrun Sander is titular professor of business administration with a special focus on diversity management, director of the Competence Center for Diversity, Disability and Inclusion, and director of the Insitute for International Management and Diversity Management. She researches diversity and inclusion issues from the perspectives of strategy, leadership and corporate culture, leads the national diversity benchmarking and is an academic expert in various international and national committees.
