Warum inklusive Führung für alle Generationen wichtig ist
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Unternehmen investieren viel, um die junge Generation als Employer of Choice zu überzeugen. Dabei werden Generationenunterschiede betont und zelebriert, deren empirische Evidenz weitgehend fehlt. Wir bilden neue Stereotype, von denen wir wissen, dass sie auf eine gute Teamperformance negative Auswirkungen haben. Tatsächlich profitieren alle Generationen von Freiheiten und einer inklusiven Führung.
Zugegeben, die Gen Z müssen Sie anders ansprechen, um sie als Mitarbeitende zu gewinnen. Und ja, bei den jüngeren Männern arbeiten mehr Teilzeit als bei älteren – allerdings oft 80 oder 90%. Aber das ist noch kein Beweis dafür, dass es verschiedene Generationen mit unterschiedlichen Werten zu Arbeitsethik oder Einstellung zur Arbeit gibt. Im Gegenteil: Es ist höchst umstritten, ob das Geburtsdatum allein genügend differenziert, um von Generationen zu sprechen. Ich kann mit 18 Jahren Mutter werden oder mit 42. Die Herausforderungen werden ähnlich sein, obwohl ich dann angeblich einer anderen Generation angehöre. Ich bin 1964 geboren, also gerade noch Baby Boomer oder vielleicht vom Mindset her doch näher bei der Generation X?
Innergenerationelle Varianz ist gross
Es gibt kaum empirische Evidenz, dass es so etwas wie die – besonders in der Consultingliteratur beschworenen – vier Generationen gibt, die derzeit angeblich in den Firmen arbeiten. Halten wir an dieser Idee fest, zementieren wir neue Stereotype und beeinflussen möglicherweise die Teamperformance negativ. Dabei ist klar, dass die Varianz innerhalb der sogenannten Generationen grösser ist als die ihnen stereotypisch zugeschriebenen Durchschnittswerte. Die Gen Z, über die so viel geschrieben wird, ist eine kleine urbane und vielleicht besonders sichtbare Gruppe. Sie ist weder faul noch hyper technikaffin, sondern weisst in ihrer Gruppe eine grosse Varianz auf. Das gilt für jede Generation.
Zutreffend ist hingegen, dass sich die Bedürfnisse im Laufe des Lebens ändern. Es gibt Phasen im Leben, in denen arbeite ich vielleicht lieber Teilzeit – weil ich z. B. eine Weiterbildung mache, Betreuungsverpflichtungen habe oder aus einer anspruchsvollen Führungsfunktion in eine Expertinnen-Rolle wechseln möchte. Es gibt Lebenszäsuren, die mich reflektieren lassen, für welchen Zweck ich meine Arbeitszeit einsetzen möchte. Den vielzitierten Sinn in der Arbeit sucht nicht nur ein Teil der Angehörigen der Gen Z, sondern auch Wiedereinsteigerinnen und viele gegen Ende ihres Berufslebens.
Eine Kultur kreieren, welcher alle angehören
Was vermutlich aber alle Mitarbeitenden, egal welchen Alters brauchen, ist gute Führung. Ich nenne sie inklusive Führung. Inklusive Führung kreiert eine Kultur, in der sich alle zugehörig fühlen. Wenn ich in einem Team als Person mit meinen Bedürfnissen wahrgenommen, akzeptiert und gehört werde und mich der Organisation zugehörig fühle, werde ich mich wahrscheinlich mehr engagieren, als wenn ich als Nummer, Aussenseiter oder Token behandelt werde. Wenn mir Wertschätzung entgegengebracht wird, eine positive Fehlerkultur herrscht und Lernen im Team unterstützt wird, dann werde ich mehr leisten, als wenn Sündenböcke an die Wand gestellt werden. Wenn abwertendes Verhalten von Führungskräften angesprochen wird, sie als Vorbilder agieren und in Meetings alle zu Wort kommen lassen, werde ich mehr leisten, als wenn unangebrachtes oder sexistisches Verhalten mit einem Witz abgetan wird. Wenn psychologische Sicherheit herrscht, Talent kein Alter hat, mir etwas zugetraut wird und Beförderungsprozesse transparent sind, dann werde ich mich mehr engagieren, als wenn Stereotype den Blick auf das Potenzial von Mitarbeitenden verstellen.
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