Was bleibt, wenn Diversity, Equity & Inclusion verschwinden?
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Die HR-Abteilungen sind in vielen Unternehmen im Umbruch. Themen wie Diversity, Chancengerechtigkeit und Inklusion geraten in den Hintergrund. Doch die Herausforderungen in Bezug auf die Gestaltung moderner Arbeitswelten werden nicht weniger – im Gegenteil. Wie gelingt es, die Potenziale aller Mitarbeitenden möglichst gut auszuschöpfen und Karrierewege neu zu denken?
Die demographische Herausforderung bleibt
Nur weil jemand Diversity-Programme verbietet, verschwinden noch lange nicht die Herausforderungen, denen HR-Abteilungen, Führungskräfte und Mitarbeitende gegenüberstehen. Zwar entspannt sich der Arbeitsmarkt in manchen Branchen und Funktionen, wie beispielsweise im Finanzsektor; d.h. es sind wieder genügend gut qualifizierte Personen verfügbar. Trotzdem bleibt der demographische Wandel eine Herausforderung und wird sich in den nächsten Jahren noch weiter zuspitzen. Gemäss einer Prognose von Economiesuisse aus dem Jahre 2023 werden in der Schweiz bis 2040 rund 431'000 Personen im Arbeitsmarkt fehlen. Dies entspricht rund acht Prozent der heute erwerbstätigen Bevölkerung. Sowohl Führungskräfte als auch HR-Fachpersonen sind deshalb gut beraten über alle Altersgruppen hinweg Talente zu rekrutieren, zu entwickeln und zu binden.
Wir brauchen das Potenzial aller Altersgruppen
Nehmen wir das Beispiel Einstiegsjob für Junge, die zunehmend durch KI gefährdet sind. Wie gelingt es uns jungen Menschen (trotzdem) den Übertritt aus der Berufslehre und aus dem Studium sinnvoll zu gestalten, damit sie Erfahrungen sammeln und erste Entwicklungsschritte machen können? Eine endlose Aneinanderreihung von schlecht bezahlten Praktika ist wohl nicht wirklich eine Lösung. Oder wie können Vorgesetzte und Unternehmen die Potenziale der steigenden Gruppe (junger) neurodivergenter Menschen besser nutzen? Oft braucht es nur kleine Anpassungen, damit heterogene Teams gut zusammenarbeiten. Sich Wissen dazu anzueignen und auf die Expertise von spezialisierten «Brückenbauerinnen und Brückenbauern» zurückzugreifen, kann grosse Unterschiede machen. Haben Sie zum Beispiel gewusst, dass Menschen mit ADHS von sich häufig in der Mehrzahl sprechen. Wenn sie also sagen: «Wir haben hier ein Problem.» ist nicht gemeint, dass das Team ein Problem hat, sondern die Person selbst.
Ein anderes Beispiel sind die ungenutzten Talente besonders von Frauen in der Familienzeit. Haben Sie gewusst, dass Frauen zwischen 40 und 50 Jahren die unzufriedenste Gruppe in vielen Unternehmen sind? Das zeigt eine unserer Studien . Sie sind qualifiziert und ambitioniert, werden aber übersehen. Männer über 40 werden dreimal häufiger in Führungspositionen befördert als Frauen – und das in einer Zeit, in der wie noch nie so viele so gut qualifizierte Frauen auf dem Arbeitsmarkt hatten. In bestimmten Branchen, wie zum Beispiel im Gesundheitssektor, müssen wir deshalb dringend handeln: Wir haben heute mehr als 60% Absolventinnen in Humanmedizin, 25% der berufstätigen Ärztinnen und Ärzte sind aber über 60 Jahre alt und mehr als 40% besitzen ein ausländisches Diplom. Unser Gesundheitssystem ist also hochgradig gefährdet an Qualität zu verlieren, wenn es uns nicht gelingt, die Ärztinnen im Gesundheitssystem zu halten und ihre Potenziale zu nutzen. Aiming Higher – Karriereentwicklung für Assistenzärztinnen setzt hier an aber auch Wiedereinstiegsprogramme oder Mentoring-Programme für qualifizierte Migrant:innen.
Eine grosse Baustelle besteht zudem bei den älteren, meist erfahrenen Mitarbeitenden. Rund 30 bis 40 Prozent der Erwerbstätigen wären – jenseits des Pensionsalters von 65 Jahren – bereit, Erwerbsarbeit zu leisten. Es fehlen jedoch passende Jobs und Möglichkeiten. Nicht nur müssen institutionelle Rahmenbedingungen geändert werden, es braucht auch neue Karrierewege, die ein langfristig gesundes Arbeiten ermöglichen.
Die Schweiz ist auf Innovationen angewiesen
Zufriedene Mitarbeitende bringen bessere Leistungen – das ist eine Binsenweisheit. Fragen Sie sich selbst, wann Sie zufrieden und leistungsbereit sind. Vermutlich, wenn Sie wertgeschätzt werden, einen Sinn in Ihrer Arbeit sehen, fair behandelt und gefördert werden, wenn sie Selbstwirksamkeit erleben und gewisse Handlungsspielräume haben und wenn Sie sich nicht verstellen müssen – um nur ein paar Einflussfaktoren zu nennen. Moment mal: Waren das nicht genau die Themen von Diversity, Equity und Inclusion?
In der Schweiz sind wir auf Innovationen und damit auf gut ausgebildete und vor allem motivierte und leistungsbereite Mitarbeitende angewiesen. Nur so können wir im internationalen Wettbewerb bestehen. Es ist also im ureigenen Business-Interesse der Unternehmen, die zunehmend kleiner werdende Gruppe gut qualifizierter Mitarbeitender zu halten und ihr Potenzial voll zu nutzen. Haben Sie zum Beispiel gewusst, dass der Einbezug von Menschen mit Behinderungen zu verbesserten Innovationsleistungen von Teams führt? Das gelingt aber nicht einfach so, sondern braucht ein gelebtes Inklusionsklima. Oder haben Sie gewusst, dass ein Inklusionsklima nachweislich die Gesundheit von ALLEN Mitarbeitenden verbessert? Wenn sich das Inklusionsgefühl der Beschäftigten erhöht, erhöht sich zu einem späteren Zeitpunkt auch ihre Gesundheit – unabhängig von Minoritäts- oder Majoritätsstatus. Dabei sind Führungskräfte zentral und inklusive Massnahmen entlang der Personalprozesse unterstützen sie dabei.
Weiterbildung bleibt zentral
Was bleibt also, wenn Diversity, Equity und Inclusion-Programme verschwinden? Viele Organisationen sind nach wie vor mit grossen Herausforderungen konfrontiert: strukturelle Ungleichheiten, unbewusste Vorurteile oder fehlende inklusive Prozesse verhindern, dass die Potenziale von ALLEN genutzt werden können. Themen wie digitale Transformation, KI und neue Arbeitsformen stellen Unternehmen zudem vor neue Fragen von Fairness, Teilhabe und Verantwortung. Der Blick in die Zukunft macht deutlich: DE&I-Themen werden weiterhin eine zentrale Rolle in Organisationen spielen – auch wenn es vielleicht neu «Talentmanagement 2.0» heissen mag.
Gerade deshalb bleiben Weiterbildung zentral. Unser neues Programm für Fachpersonen, die moderne Arbeitswelten mitgestalten und ihre berufliche Wirkung gezielt erweitern möchten «Meet the Experts» möchte genau dazu beitragen. In unserer Weiterbildung werden zentrale und zukunftsrelevante Fragestellungen behandelt: KI & inklusives HR, Neurodiversität, Lohnanalysen, Karriereentwicklung, Familienplanung und Fertilität.
Diese und viele weitere Themen werden zudem auch im Rahmen unserer D&I Week diskutiert – mit einem Blick auf Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. Die Veranstaltung findet anlässlich unseres 10-jährigen Jubiläums statt und bietet Raum für Austausch, neue Perspektiven und gemeinsame Reflexion.
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Meet the Experts
Meet the Experts richtet sich an Fachpersonen aus HR sowie aus dem Diversity, Equity & Inclusion-Umfeld, die ihre berufliche Wirkung erweitern und moderne Arbeitswelten aktiv mitgestalten möchten. Entstanden aus der Praxis, greift das Programm zentrale Herausforderungen wie Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel und flexible Arbeits- und Karrierewege auf.
